Datenschutz bei Gesundheitsdaten von Mitarbeitern (Teil II)

gesundheit 06
Fachbeitrag

Nach dem gestrigen Beitrag über den Umgang mit Krankmeldungen der Mitarbeiter geht es heute um das Verfahren des betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements (BEM). Zweck dieser Maßnahme ist die Vermeidung von „Schwierigkeiten“ im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, die zur einer Gefährdung dieses Verhältnisses führen könnten.

Was ist BEM?

Das betriebliche Wiedereingliederungsmanagement ist eine Aufgabe des Arbeitgebers, um Mitarbeiter bei der Überwindung der Arbeitsunfähigkeit zu helfen und Maßnahmen zu ergreifen, krankheitsbedingten Fehlzeiten vorzubeugen.

Die gesetzliche Grundlage hierfür ist im §84 SGB IX, zu finden:

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, …, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement).

Muss ich als Arbeitnehmer an BEM Maßnahmen teilnehmen?

Die Teilnahme am BEM bedarf der Zustimmung (also „weniger“ als die Einwilligung der § 4a Abs. 1 und Abs. 3 BDSG) des Betroffenen, hierbei ist er zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten und mögliche Einsichtsrechte (z.B. Integrationsteam) hinzuweisen. Durch das BEM erlangte Kenntnisse sind im Falle von sensiblen Daten (z.B. Gesundheitsdaten) in geschlossenen Umschlägen oder außerhalb der Personalakte in besonders gesicherten Schränken aufzubewahren

Muss ich als Arbeitgeber BEM Maßnahmen anbieten?

Auch wenn die Teilnahme seitens des Arbeitnehmers freiwillig ist, so gilt dies nicht für das Angebot des Arbeitgebers. Dieser ist entsprechend der oben genannten Norm vielmehr bei Vorliegen der Voraussetzungen hierzu verpflichtet. Unterlässt der Arbeitgeber ein entsprechendes Angebot und spricht er dennoch später eine krankheitsbedingte Kündigung aus, so läuft er aufgrund einer dann umgekehrten umfassenden und konkreten Darlegungs- und Beweislast Gefahr den Kündigungsprozess zu verlieren.

Bei Fragen wenden Sie sich doch direkt einmal an Ihren betrieblichen Datenschutzbeauftragten.

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