Datenschutz bei Headhuntern – Was ist erlaubt?

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Fachbeitrag

Über die Verwaltung eines Unternehmens hinsichtlich der Aufbewahrungsfristen von Bewerberdaten haben wir bereits berichtet. Inwiefern sich dies auch auf die Arbeit eines Headhunters übertragen lässt, soll dieser Beitrag klären.

Der Hintergrund

Bei der Suche nach geeigneten Führungskräften und Personal mit speziellen Fachqualifikationen setzen Unternehmen vor allem auf den Einsatz so genannter Headhunter (Personalvermittler oder auch executive searcher). Der Vorteil für das Unternehmen liegt ganz klar darin, dass es sich nicht wie bei einer gewöhnlichen Stellenanzeige durch tausende Bewerbungsunterlagen wühlen muss, sondern ein Externer nach spezifischen Aufgaben nach der passenden Person sucht.

Wie gelangt der Headhunter an seine Daten?

Zum einen gibt es den Weg der „direct search“. Über soziale Netzwerke wie XING oder LinkedIn lässt sich leicht rausfinden, wer als potenzieller Kandidat in Frage kommt. Dieser wird dann direkt, meistens übers Telefon oder E-Mail am Arbeitsplatz, kontaktiert. Eine solche Direktansprache am Arbeitsplatz ist auch vom BGH in zwei Urteilen als zulässig erachtet worden (BGH, Urteil vom 4. März 2004 – I ZR 221/01 und BGH, Urteil vom 9. Februar 2006 – I ZR 73/02).

Zum anderen verfügen Headhunter auf Grund ihrer Tätigkeit auch über einen gewissen Bewerberpool, auf den zurückgegriffen werden kann. Dort sind Kandidaten gelistet, mit denen bereits früher Kontakt bestand und die damit einverstanden sein dürften, wenn sie auch zu späteren Zeitpunkten für neue Angebote angefragt werden.

Welche rechtliche Grundlage gibt es für den Headhunter?

Die rechtliche Basis für die private Arbeitsvermittlung findet sich im SGB III (Arbeitsförderung). Seit Ende März 2002 ist die Arbeits- und Ausbildungsvermittlung nicht mehr erlaubnispflichtig, davor oblag diese Tätigkeit allein dem Arbeitsamt. Die Kernvorschrift für den Umgang mit Daten ist § 298 SGB III, wobei § 298 Abs. 1 Satz 2 SGB III auf § 4a BDSG verweist.

Somit ist die Erhebung personenbezogener Daten durch den Headhunter nur zulässig, wenn der Kandidat wirksam eingewilligt hat. Welche Anforderungen an eine datenschutzrechtliche Einwilligung zu stellen sind, haben wir hier zusammengestellt.

Was tun, wenn man nicht von Headhuntern kontaktiert werden möchte?

Auf der einen Seite hilft es sicherlich, wenn man seine sozialen Netzwerke so einstellt, dass nicht alle beliebigen Personen Detailinformationen über einen selbst abrufen können. Andererseits kann man die Einwilligung in die Nutzung der personenbezogenen Daten auch widerrufen und so erreichen, trotz der Listung in einem Bewerberpool, nicht mehr kontaktiert zu werden.

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