Dürfen Arbeitgeber den Browserverlauf der Arbeitnehmer kontrollieren?

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Urteil

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat laut Pressemitteilung vom 12.02.2016 (Az.: 5 Sa 657/15) entschieden, dass Arbeitgeber – auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers – im Rahmen der Feststellung eines kündigungsrelevanten Fehlverhaltens den Browserverlauf prüfen dürfen.

Sachverhalt

Der Arbeitnehmer hatte im Zuge seiner Arbeitstätigkeit Zugriff auf einen Dienstrechner mit Internetanschluss. Die private Nutzung des Internets war ihm lediglich in Ausnahmefällen während der Arbeitspausen gestattet, also während der regulären Arbeitszeit verboten. Aufgrund von Hinweisen auf eine erhebliche private Nutzung des Internets während den regulären Arbeitszeiten, kontrollierte der Arbeitgeber den Browserverlauf des Arbeitnehmers. Festgestellt wurde eine private Nutzung des Internets an fünf von 30 Arbeitstagen während der regulären Arbeitszeit. Daraufhin wurde dem Arbeitnehmer wegen der ausgiebigen Privatnutzung des Internets aus wichtigem Grund gekündigt.

Rechtmäßigkeit der Kündigung

Das LArbG Berlin-Brandenburg hatte keine Bedenken gegen die Rechtmäßigkeit der außerordentlichen Kündigung. Nach der Auffassung des Gerichts rechtfertige die dokumentierte unerlaubte Nutzung des Internets nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Auch ein etwaiges Beweisverwertungsverbot in Bezug auf die durch die Auswertung des Browserverlaufs erhobenen Daten zum Nachteil des Arbeitgebers wurde verneint. Einerseits handele es sich zwar um personenbezogene Daten, in deren Kontrolle seitens des Arbeitnehmers nicht eingewilligt wurde. Andererseits sei eine solche Erhebung und anschließende gerichtliche Verwertung dieser Daten aber statthaft, weil das BDSG eine solche Maßnahme zur Missbrauchskontrolle auch ohne eine derartige Einwilligung erlaube und für den Arbeitgeber keine Alternative bestanden habe, mit anderen Mitteln den Umfang der privaten Internetnutzung des Arbeitnehmers festzustellen.

Die Entscheidung ist (noch) nicht rechtskräftig. Die Revision an das Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen.

Datenschutzrechtlicher Hintergrund

Auch wenn der Bedarf aller Beteiligten nach einer Grenzziehung des für Arbeitgeber Zulässigen in diesem sensiblen Bereich an der Schnittstelle zwischen Arbeit und Privatleben besonders dringend ist, ist der Gesetzgeber seiner Verantwortung (bislang) nicht nachgekommen. Als Rechtsgrundlage zur Speicherung und Auswertung der Daten des Browserverlaufs der Arbeitnehmer zu Kontrollzwecken kommt § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG in Betracht. Dieser Norm lässt sich jedoch lediglich entnehmen, dass die Überwachungsmaßnahme zur Durchführung oder zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich zu sein hat. Daraus folgt ein arbeitgeberseitiges Kontrollrecht in Bezug auf die korrekte Verwendung der eingesetzten Arbeitsmittel. Bei der Wahrnehmung dieses Rechts hat der Arbeitgeber die Schutzinteressen der Arbeitnehmer jedoch angemessen zu berücksichtigen, d.h. die Zulässigkeit der Kontrolle des Browserverlaufs ist einer strikten Verhältnismäßigkeitsprüfung zu unterziehen.

Eine ausgiebige Überprüfung der Verhältnismäßigkeit der konkreten Maßnahme ist an dieser Stelle – schon mangels Details der in Frage stehenden Überprüfung – nicht zu leisten. Hinzuweisen ist aber darauf, dass ein Mittel nur dann erforderlich ist, wenn es geeignet ist, den erstrebten Zweck zu erreichen und unter gleichermaßen geeigneten Mitteln auch das mildeste Mittel darstellt. Bei der Überprüfung des Browserverlaufs im Arbeitsverhältnis sollten daher datenschutzrechtliche Grundprinzipien wie Datensparsamkeit, Datenvermeidung, Transparenz und auch Zweckbindung unbedingt beachtet werden. Zur Missbrauchskontrolle werden regelmäßig anlassbezogene, stichprobenartige Überprüfungen des „Surfverhaltens“ der Arbeitnehmer genügen. Demnach wird eine umfassende Überprüfung des Browserverlaufs grundsätzlich erst dann zulässig sein, wenn gewisse Anhaltspunkte der privaten Nutzung des Internets durch den Mitarbeiter vorliegen, obwohl diese Nutzung verboten ist. In Betracht kommt insbesondere der Verdacht eines Verstoßes gegen festgeschriebene Verhaltensvorschriften bzw. den festgelegten Umfang der erlaubten Privatnutzung. Eine allumfassende ständige Überprüfung des Browserverlaufs aller Mitarbeiter – ohne Verdacht auf ein etwaiges Fehlverhalten – würde eine laufende Verhaltens- und Leistungskontrolle bedeuten, zur Erstellung eines den Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehenden „Persönlichkeitsprofils“ führen und bleibt somit unzulässig.

Ratschläge an Arbeitnehmer

Aufgrund dieser Entscheidung ist allen Arbeitnehmern, bei denen die private Internetnutzung am Arbeitsplatz nicht klar geregelt bzw. verboten ist, äußerste Zurückhaltung bei Nutzung des Dienstrechners zu privaten Zwecken anzuraten. Bei Überschreiten der jeweils geltenden zulässigen Grenzen der privaten Nutzung droht – auch ohne vorherige Abmahnung – die außerordentliche Kündigung. Das „Surfen“ im Internet während der Arbeitszeit ist unzulässig, wenn der Arbeitgeber dies explizit verboten hat. Hat er hingegen die Nutzung des Internets auch zu privaten Zwecken gestattet oder duldet er diese zumindest, kann das Internet auch am Arbeitsplatz privat im angemessenen zeitlichen Umfang genutzt werden. Wann allerdings die Grenzen für eine private Internetnutzung in angemessenem zeitlichem Umfang überschritten sind und diese Nutzung zu einer erheblichen Beeinträchtigung der Arbeitspflicht des Beschäftigten führt, ist – wie an dem vorliegenden Sachverhalt zu sehen ist – stets eine Entscheidung des Einzelfalls.

Ratschläge an Arbeitgeber

Um derartige Gerichtsverfahren zu vermeiden, ist Arbeitgebern zu raten, die private Internetnutzung ihrer Mitarbeiter klar und transparent zu regeln, z. B. in einer Unternehmensrichtlinie oder einer Betriebsvereinbarung. Dies führt zu mehr Rechtssicherheit am Arbeitsplatz, die letztendlich allen Beteiligten zu Gute kommt. In einer Betriebsvereinbarung sollte u.a. festgelegt werden,

  • in welchem Umfang und für welche Zwecke Verkehrsdaten protokolliert und ausgewertet werden dürfen,
  • welche Stellen im Unternehmen die Auswertungen durchführen und für welche Zwecke die Auswertungen verwendet werden dürfen,
  • welche Maßnahmen bei Verstößen festgesetzt werden, insbesondere im Hinblick auf die Vorgehensweise bei der Auswertung von Protokollen (zunächst ohne Personenbezug, anschließend, soweit erforderlich, mit Bezug auf die jeweilige Person),
  • wann der Betroffene von Kontrollmaßnahmen zu unterrichten ist und
  • in welcher Form der Betriebsrat und ggf. der Datenschutzbeauftragte an den Kontrollen beteiligt sein soll.

Die freiwillig abgegebene Einwilligung der Mitarbeiter ist dann wirksame Grundlage für die Protokollierung und ggf. Auswertung der erhobenen Nutzerdaten. Diese Einwilligung ist durch die Arbeitnehmer persönlich, ausdrücklich und gesondert abzugeben. Sie kann nicht durch Betriebsvereinbarung oder tatsächliche Inanspruchnahme der Dienstrechner zu privaten Zwecken ersetzt werden, vgl. § 88 Abs. 3 Satz 3 TKG. Den Beschäftigten ist vor der Einwilligung zudem Gelegenheit zu geben, bestehende Regelungen zur Nutzung des Internets einzusehen. Arbeitnehmer, die diese Bedingungen nicht akzeptieren wollen, können ihre Einwilligung ohne jeden arbeitsrechtlichen Nachteil verweigern. Eine private Nutzung des Internets ist dann verboten.

Die Einführung und nähere Ausgestaltung der Internet- und E-Mail-Nutzung durch die Beschäftigten im Betrieb unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Jedenfalls in den Fällen, in denen keine Anonymisierung der Protokolldaten erfolgt, erlauben internetfähige Arbeitsplätze die Protokollierung der Vorgänge und damit eine Überwachung des Arbeitnehmerverhaltens. Dagegen unterliegt das Verbot des Arbeitgebers, Internet und E-Mail privat zu nutzen, grundsätzlich nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates.

Ausblick

Die Entscheidung des LArbG Berlin-Brandenburg hat die Kontrollrechte des Arbeitgebers in Bezug auf digitales Fehlverhalten von Arbeitnehmern enorm gestärkt. Abzuwarten bleibt, ob der betroffene Arbeitnehmer Revision gegen die Entscheidung einlegen wird und ob das dann zuständige Bundesarbeitsgericht die Verhältnismäßigkeit der Kontrolle bejahen, sowie die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers – auch ohne vorherige Abmahnung – für rechtmäßig erklären wird.

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