Betriebsvereinbarung

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Fachbeitrag

Die Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern prallen nicht selten heftig aufeinander und dies vor allem dann, wenn die Befürchtung einer Überwachung am Arbeitsplatz im Raum steht. Da sind Betriebsvereinbarungen ein sinnvolles Mittel, um verbindliche Regelungen zu schaffen, die zu einem Interessenausgleich auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite bei diesem heiklen Thema führen. Abgesehen davon sind Betriebsvereinbarungen ein Regelungsinstrument, mit dem der Betriebsrat seine Mitbestimmungsrechte ausüben kann.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

Im Kontext der Überwachung am Arbeitplatz hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG u.a. ein Mitbestimmungsrecht bei

„Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.“

Bereits durch das Wörtchen „hat“ im ersten Satz wird klar, dass dies eine zwingende Mitbestimmung ist, die nicht umgangen werden kann. Aus diesem Grund ist die Mitbestimmung Wirksamkeitsvoraussetzung für alle mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen.

Form der Mitbestimmung

Oftmals werden bestimmte Maßnahmen, z.B. die Videoüberwachung, in der Praxis durch den Betriebsrat geduldet. In diesen Fällen gibt es dann keine Betriebsvereinbarung. Eine Duldung reicht allerdings nicht aus, denn nach § 77 Abs. 2 BetrVG muss die Betriebsvereinbarung schriftlich abgeschlossen werden. Das heißt, dass sie von beiden Seiten, also von Arbeitgeber und Betriebsrat, unterschrieben werden muss.

Einrichtung zur Überwachung „bestimmt“

Auch wenn im Gesetz steht, dass die eingesetzte technische Einrichtung, zur Überwachung „bestimmt“ sein muss, reicht nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte eine Eignung aus (vgl. BAG, Beschluss vom 27. 1. 2004 – 1 ABR 7/03). Das bedeutet, dass es nicht darauf ankommt, ob der Arbeitgeber die Mitarbeiter überhaupt überwachen möchte oder ob er es tatsächlich tut – bereits die objektive Möglichkeit, dass er es könnte, reicht aus um das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates zu begründen.

Gestaltung einer Betriebsvereinbarung

Wird die Betriebsvereinbarung als Instrument zur Umsetzung des Mitbestimmungsrechts genutzt, sollte man zunächst nachstehende Aspekte klären und schriftlich fixieren.

  1. Welche technischen Funktionalitäten bietet die von Ihnen verwendete Technologie überhaupt?
  2. Welche dieser vorhandenen Funktionalitäten wird zu welchem Zweck benötigt und verwendet?
  3. Welche Daten werden durch die Funktionalität betroffen und wie werden sie verwendet (erhoben, verarbeitet oder genutzt).
  4. Was soll geschehen, wenn Daten außerhalb des vereinbarten Zwecks erhoben oder verarbeitet werden (z.B. zur Beweisverwertung)?
  5. Wie lang sind die Aufbewahrungsfristen und wie kann ein automatischer Löschungsprozess nach Ablauf selbiger implementiert werden?
  6. Außerdem: legen Sie klare Begriffsbestimmungen fest, gerade wenn es um Bezugnahme auf gesetzliche Vorschriften wie das BDSG geht.

Eine gute Anlaufstelle um Sie bei Ausarbeitung einer solchen Betriebsvereinbarung kompetent zu unterstützen, ist Ihr Datenschutzbeauftragter.

Sie haben Fragen?

Unsere Berater helfen Ihnen dabei, den Umgang mit personenbezogenen Daten in Ihrem Unternehmen rechtssicher und praxisgerecht zu gestalten. Dabei unterstützen wir Sie u.a. bei folgenden Themen:

  • Konfliktlösung bei Datenschutz-Streitigkeiten zwischen Unternehmensleitung und Betriebsrat
  • Gestaltung von Betriebsvereinbarung (z.B. zur privaten Internet- und E-Mail-Nutzung)
  • Spezielle Datenschutz-Schulungen für Betriebsratmitglieder

Informieren Sie sich hier über unser Leistungsspektrum: Betriebsrat und Datenschutz

2 Kommentare zu diesem Beitrag

  1. Wie ist es Datenschutzrechtlich zu werten , wenn der AG die Daten aus der elektronischen Zeiterfassung verwendet , um zum Beispiel die Anwesenheit in der Firma vor 3 Jahren zu belegen , da es damals zu einer personellen Verfehlung kam?

  2. @schrauber1
    Die Verwendung von Daten aus der elektronischen Zeiterfassung zur Feststellung der Anwesenheit eines Arbeitnehmers ist prinzipiell zulässig. Zumindest dann, wenn die Zeiterfassung entsprechend den gesetzlichen Regelungen eingeführt wurde und angewendet wird.
    Inwieweit die Daten zur Feststellung einer personellen Verfehlung verwendet werden dürfen, hängt im Allgemeinen davon ab, ob die Verfehlung im konkreten Fall an den Zweck der Zeiterfassung anknüpft. Für genauere Informationen lassen Sie sich von dem Betriebsrat eine etwaige Betriebsvereinbarung vorlegen oder fragen Sie ihren internen Datenschutzbeauftragten.

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