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Videoüberwachung am Arbeitsplatz: Das erlaubt der Datenschutz

Videoüberwachung am Arbeitsplatz: Das erlaubt der Datenschutz

Die Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist ein heikles Thema, das oft kontrovers diskutiert wird. Einerseits kann sie dazu beitragen, das Eigentum des Arbeitgebers zu schützen und die Sicherheit der Mitarbeiter zu gewährleisten. Andererseits kann sie als Eingriff in die Privatsphäre der Mitarbeiter empfunden werden. Doch gerade bei der Videoüberwachung am Arbeitsplatz gibt es teilweise keine klaren gesetzlichen Vorgaben. In diesem Artikel werden wir uns daher mit den rechtlichen Grundlagen der Videoüberwachung am Arbeitsplatz befassen.

Warum ist Videoüberwachung problematisch?

Der Einzelne hat das grundgesetzlich geschützte Recht, selbst über das eigene Bild und dessen Verwendung zu bestimmen. Durch Videoüberwachung im Unternehmen – auch solche zu Zwecken des Diebstahlschutzes – besteht immer die latente Gefahr, dass Beschäftigte (dauerhaft) überwacht werden. Auch haben die Aufgenommenen (Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten) oft keine Kenntnis von den Aufnahmen und können nicht kontrollieren, was mit ihren Bildern geschieht.

Demgegenüber hat ein Unternehmen ein nicht außer Acht zu lassendes Interesse, seinen Betrieb und sein Eigentum zu schützen.

Rechtsgrundlagen für die Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Als Rechtsgrundlage für die Videoüberwachung am Arbeitsplatz kommen §§ 4, 26 BDSG und Art. 6 DSGVO in Betracht.

Öffentlich zugängliche Räume: Miterfasste Beschäftigte

In öffentlich zugänglichen Räumen mit Publikums- und Kundenverkehr kann es vorkommen, dass Arbeitsbereiche von Beschäftigten gefilmt werden. Beschäftigte werden zwar nicht gezielt überwacht, sie sind aber regelmäßig von einer Überwachung betroffen. Die Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume richtet sich nach § 4 BDSG. Die Beobachtung öffentlich zugänglicher Räume mit Videoüberwachung ist nur zulässig, soweit sie erforderlich ist:

  • zur Aufgabenerfüllung öffentlicher Stellen,
  • zur Wahrnehmung des Hausrechts und
  • zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke.

Am 27. März 2019 wurden die bis dato geltenden Regeln (§ 4 Abs. 1 BDSG) für die konkreten Vorgaben zur Videoüberwachung am Arbeitsplatz vom Bundesverwaltungsgericht für europarechtswidrig erklärt. Das BVerwG hat festgestellt, dass sich die Videoüberwachung durch private Verantwortliche nach Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. f DSGVO richtet. Dem folgend nimmt auch die DSK in ihrer Orientierungshilfe zur Videoüberwachung für nicht-öffentliche Stellen an, dass § 4 BDSG für die Videoüberwachung durch nicht-öffentliche Stellen keine Anwendung findet, sondern Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. f DSGVO zum Tragen kommt. Für öffentliche Stellen findet der § 4 BDSG weiterhin Anwendung, falls keine speziellere Regelung in den Landesdatenschutzgesetzen einschlägig ist, wie z.B. § 18 LDSG (BW).

Nicht öffentlich zugängliche Räume

Eine spezielle Regelung für die Videoüberwachung in nicht öffentlich zugänglichen Räumen enthält das BDSG nicht. Es ist aber bei der Videoüberwachung am Arbeitsplatz immer der § 26 Absatz 1 Satz 2 BDSG zu berücksichtigen, da es sich bei den erhobenen Bilddaten zugleich um Beschäftigtendaten handelt. Beschäftigte haben einen Anspruch darauf, bei Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit keiner ständigen Arbeits- und Leistungskontrolle des Arbeitgebers zu unterliegen. Nur der begründete Verdacht einer konkreten Straftat kann ein berechtigtes Interesse an der begrenzten Überwachung einzelner Beschäftigter darstellen. Eine dauerhafte permanente Videoüberwachung kann jedoch nicht auf § 26 Absatz 1 Satz 2 BDSG gestützt werden. Es ist hier nur eine zeitweise Überwachung möglich.

Auch Betriebsvereinbarungen können eine Rechtsgrundlage für die Verarbeitung personenbezogener Daten darstellen. Soweit eine Videoüberwachung im Arbeitsverhältnis den Vorgaben von Art. 88 DSGVO i.V. mit § 26 Absatz 4 BDSG entspricht, kann sie durch eine datenschutzrechtskonforme Betriebsvereinbarung geregelt werden. Wichtig ist, dass die Verfahren zur Verarbeitung personenbezogener Daten dabei den Anforderungen des Art. 88 Abs. 2 DSGVO entsprechen müssen.

Eine Erlaubnis zur Videoüberwachung könnte sich auch aus einer Einwilligung nach Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. a DSGVO ergeben. Allerdings dürfte die praktische Bedeutung eingeschränkt sein. In die eigene Überwachung durch Videokameras willigen Beschäftigte regelmäßig nicht freiwillig ein, da zwischen Arbeitgeber und Beschäftigte regelmäßig ein klares Ungleichgewicht herrscht. Die Erfüllung des Arbeitsvertrags darf nicht von Einwilligung in eine Verarbeitung von personenbezogenen Daten abhängig sein, die für die Erfüllung des Vertrags nicht erforderlich ist.

Interessenabwägung bei der Videoüberwachung in drei Stufen

Die Interessenabwägung für die Zulässigkeit einer Videoüberwachung nach Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. f DSGVO lässt sich in die folgenden drei Stufen unterteilen:

Berechtigte Interessen

Die Videoüberwachung muss einem berechtigten, schutzwürdigen Interesse des Arbeitgebers oder eines Dritten dienen. Soll daher die Videoüberwachung vor Einbrüchen, Diebstählen oder Vandalismus schützen, ist darin grundsätzlich ein berechtigtes Interesse zu sehen. Gleiches gilt für Interessen wie Beweissicherung zur Durchsetzung von Rechtsansprüchen, Verhütung von Betrug, Leistungsmissbrauch oder Geldwäsche.

Erforderlichkeit

Sie muss zu dessen Verwirklichung erforderlich sein. Das bedeutet: Immer dann, wenn der Zweck der Überwachung auf gleiche Weise durch ein milderes, aber gleichermaßen effektives Mittel erreicht werden kann, ist dieses Mittel auszuschöpfen. Kann z.B. ein Diebstahl einfach dadurch verhindert werden, dass ein neues Schloss eingebaut wird, besteht kein Erfordernis, zur Abschreckung flächendeckend Mitarbeiter mittels Videokameras zu überwachen.

Interessenabwägung

Schließlich dürfen keine schutzwürdigen Interessen der Betroffenen überwiegen. An dieser Stelle darf nicht lediglich auf abstrakte oder vergleichbare Sachverhalte abgestellt werden, maßgeblich sind vielmehr stets die konkreten Umstände des Einzelfalls. Auf der einen Seite sind das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Person sowie die Auswirkungen, die eine Videoüberwachung für diese mit sich bringt, zu berücksichtigen. Je tiefer durch eine Videoüberwachung in die Privat- und Intimsphäre eingegriffen wird, umso mehr Gewicht ist dem Persönlichkeitsrecht der betroffenen Personen einzuräumen.

Eine Videoüberwachung in Bereichen, die überwiegend der privaten Lebensgestaltung der Beschäftigten dienen, ist daher grundsätzlich unzulässig. Dies gilt insbesondere für WC, Sanitär-, Umkleide- und Schlafräume. Beschäftigte sollten in diesen Räumen vor jeglicher Überwachung durch den Arbeitgeber geschützt sein; der Schutz der Intimsphäre wird in aller Regel hier überwiegen.

Transparenzpflichten bei der Videoüberwachung

Arbeitgeber müssen als Verantwortliche ihren Informationspflichten nachkommen (Art. 13 DSGVO und Art. 14 DSGVO). Alle Personen, welche den überwachten Bereich betreten könnten, beispielsweise auch Besucher oder Kunden transparent über eine Videoüberwachung informieren. Damit müssen Verantwortliche die Bereiche, die die Videoüberwachung betrifft, geeignet beschildern – am besten, bevor Betroffene diese Bereiche betreten – wie etwa im Eingangsbereich eines Kaufhauses.

Die Beschilderung erfolgt in der Regel mit einem auffallenden Icon inklusive Name und Kontaktdaten des Verantwortlichen, Kontaktdaten des Datenschutzbeauftragten (sofern benannt), Zwecke der Überwachung, berechtigtes Interesses (falls die Rechtsgrundlage Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. f DSGVO ist), Dauer der Speicherung und Hinweise zu weiteren Informationen, z.B. Weblink und/oder Papieraushang.

Verdeckte Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist umstritten

Im Gegensatz zur offenen Videoüberwachung am Arbeitsplatz, welche bewusst auch zur Abschreckung eingesetzt wird, erfolgt die verdeckte, also heimliche Videoüberwachung meist kurzfristig und anlassbezogen, etwa bei aktuellem Diebstahlverdacht, um den Täter auf frischer Tat zu ertappen. Hier würde ein Hinweis auf die Überwachung den Täter abschrecken und die Aufklärung der Straftat erschweren.

Der Einsatz von verdeckter Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist jedoch umstritten. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) ist § 26 Abs. 1 S. 2 BDSG schon keine geeignete gesetzliche Grundlage für verdeckte Videoaufnahmen, wegen eines Verstoßes gegen das Transparenzgebot aus Art. 88 Abs. 2 DSGVO i.V.m. Art. 23 DSGVO, da heimliche Maßnahmen nicht ausdrücklich in § 26 BDSG aufgeführt werden.

Andere halten eine verdeckte Videoüberwachung unter den Voraussetzungen, die sich aus § 26 BDSG bzw. aus der Rechtsprechung des BAG ergeben, für zulässig. Das BAG sagt:

„Danach ist die heimliche Videoüberwachung eines Arbeitnehmers zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ausgeschöpft sind, die verdeckte Video-Überwachung praktisch das einzig verbleibende Mittel darstellt und insgesamt nicht unverhältnismäßig ist“.

Generell sind die Anforderungen an eine verdeckte Videoüberwachung sehr hoch. In unserem ausführlichen Artikel erfahren Sie mehr zum Thema: Verdeckte Videoüberwachung am Arbeitsplatz nur als Ultima Ratio.

Wie ist die Videoüberwachung konkret auszugestalten?

Auch wenn ein berechtigter Grund für eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz besteht, bedeutet dies nicht zugleich, dass diese uneingeschränkt möglich ist. Vielmehr gilt im Datenschutz stets das Prinzip der Datensparsamkeit. Ziel ist, unnötige Datenerhebung zu vermeiden. Nicht nur das Ob, sondern auch das Wie, also die genaue Ausgestaltung, sind maßgeblich für die Zulässigkeit.

Für die Beurteilung, ob eine Videoüberwachung im konkreten Fall zulässig ist, sind insbesondere die Dauer der Videoüberwachung, der erfassbare Bereich, die Erkennbarkeit von Betroffenen (Stichwort Verpixelung, wenn nicht die Identität der Person im Vordergrund steht) und die Frage, ob eine Aufzeichnung oder ein bloßes Monitoring erfolgt, von Bedeutung.

Zu beachten ist, dass Tonaufnahmen bei der Videoüberwachung oft unzulässig sind. Denn anders als bei Bildaufnahmen ist es gemäß § 201 StGB grundsätzlich unter Androhung von einer Freiheitsstrafe bis zu 3 Jahren verboten, das nichtöffentlich gesprochene Wort aufzuzeichnen oder abzuhören. Sofern also eine Videoüberwachungskamera über eine Audiofunktion verfügt, ist diese irreversibel zu deaktivieren.

Was ist beim Einsatz von Kamera-Attrappen zu beachten?

Kamera-Attrappen verarbeiten keine personenbezogenen Daten. Daher werden die Vorschriften der DSGVO und des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) nicht angewendet.

Allerdings könnten den betroffenen Personen zivilrechtliche Ansprüche zu stehen, da durch den Überwachungsdruck eine Kamera in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Betroffenen eingreifen kann. In unserem ausführlichen Artikel erfahren Sie mehr zum Thema: Kamera-Attrappe statt Videoüberwachung: Was ist erlaubt?

Wie lange dürfen Videodateien gespeichert werden?

Die Daten der Videoüberwachung sind unverzüglich zu löschen, wenn sie zur Erreichung der Zwecke, für die sie erhoben wurden, nicht mehr notwendig sind (Art. 5 Abs. 1 lit. e DSGVO) oder schutzwürdige Interessen der Betroffenen einer weiteren Speicherung entgegenstehen.

Nach Auffassung der Aufsichtsbehörden dürfen die Daten aus der Videoüberwachung maximal 72 Stunden gespeichert werden. Aus Sicht des Datenschutzes seien zwei Tage Speicherdauer zu empfehlen. Diese Dauer ist jedoch nicht in jedem Fall praktikabel. So hat auch das OVG Lüneburg entschieden, dass eine Speicherdauer von 10 Tagen zulässig sein kann. Für die Speicherdauer allein maßgeblich ist der Zweck und keine starre Grenze: Fällt der konkrete Zweck der Erhebung weg, sind die Daten unverzüglich zu löschen.

Ist der Betriebsrat beim Einsatz von Videokameras zu beteiligen?

Beim Einsatz von Videokameras ist der Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beteiligen. Der Betriebsrat hat dabei ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung, Durchführung und Ausgestaltung der Videoüberwachung. Im Rahmen der Ausübung des Mitbestimmungsrechts haben Arbeitgeber sowie Betriebsrat das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer zu beachten (§ 75 Abs. 2 BetrVG).

Welche Rechte bestehen bei unzulässiger Videoüberwachung?

Bei gravierenden Verstößen (z.B. dauerhafter heimlicher Videoüberwachung ohne nachvollziehbaren Zweck; unbefugte Weiternutzung der Daten) drohen der verantwortlichen Stelle empfindliche Bußgelder.

Daneben stehen den Betroffenen auch wegen der Verletzung ihrer Persönlichkeitsrechte ggf. Ansprüche auf Entschädigung zu. So hatte das Hessisches Landesarbeitsgericht einen Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung von 7.000 € verurteilt, weil er eine Mitarbeiterin dauerhaft an ihrem Arbeitsplatz mit einer Videokamera überwachte hatte. Zudem besteht in Extremfällen ein Leistungsverweigerungsrecht der Mitarbeiter, die dann nicht arbeiten müssen, aber dennoch ihren Lohn beanspruchen können.

Datenschutz-Folgenabschätzung bei systematischer und umfangreicher Überwachung

Bei einer Videoüberwachung muss insbesondere dann von einem hohen Risiko für die Rechte und Freiheiten natürlicher Personen ausgegangen werden, wenn eine systematische und umfangreiche Überwachung öffentlich zugänglicher Bereiche erfolgt oder biometrische Verfahren zur Datenverarbeitung eingesetzt werden. Nach Art. 35 Abs. 1 DSGVO hat der Verantwortliche beim Einsatz solcher Videoüberwachungsanlage vorab eine Datenschutz-Folgenabschätzung durchzuführen.

Bei der Beobachtung, Überwachung oder Kontrolle von Personen in öffentlich zugänglichen Bereichen (Einkaufszentrum, Straße oder Bahnhof) mittels Videoüberwachung kann es sich um eine systematische und umfangreiche Überwachung handeln.

Den Begriff „umfangreich“ hat die DSGVO leider nicht klar definiert. Er hängt also im Einzelfall von der Zahl der Betroffenen, der Datenmenge, der Dauer und dem geografischen Ausmaß der Überwachung ab. Bestenfalls sollte bereits vor Einführung der Videoüberwachung der Datenschutzbeauftragte einbezogen werden, um dies zu bewerten. Zudem ist zu beachten, dass falls für die Videoüberwachung eine Datenschutz-Folgenabschätzung vorgenommen werden muss, nach § 38 Abs. 1 Satz 2 BDSG auch immer eine Pflicht zur Benennung eines Datenschutzbeauftragten vorliegt.

Gibt es zum Thema Videoüberwachung Orientierungshilfen?

Auf europäischer Ebene gibt es die „Leitlinien 3/2019 zur Verarbeitung personenbezogener Daten durch Videogeräte“. Die deutschen Aufsichtsbehörden (DSK) hat im Einklang mit dieser Leitlinien eine „Orientierungshilfe zur Videoüberwachung durch nicht-öffentliche Stelle“ gegeben.

Was tun bei unzulässiger Videoüberwachung am Arbeitsplatz?

Wenn Sie als Arbeitnehmer die Vermutung haben, einer unzulässigen Videoüberwachung ausgesetzt zu sein, sollten Sie grundsätzlich wie folgt vorgehen:

  • Kontaktaufnahme mit dem Datenschutzbeauftragten
    Fehlt es an einem Datenschutzbeauftragten, können Sie sich auch an den Betriebsrat wenden.
  • Kontaktaufnahme mit Vorgesetzten
    Sollte es in Ihrem Betrieb weder einen Datenschutzbeauftragten noch einen Betriebsrat geben, besteht je nach Umständen des Einzelfalls, gegebenenfalls auch die Möglichkeit, das Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten zu suchen.
  • Kontaktaufnahme mit der jeweiligen Aufsichtsbehörde
    Sie haben als betroffene Person zudem die Möglichkeit, sich an diejenige Aufsichtsbehörde zu wenden, die für ihr Bundesland zuständig ist.

Hier eine Übersicht zu den Landesdatenschutzbeauftragten / Aufsichtsbehörden:

Baden-Württemberg | Telefon: 0711 / 615 541 0
Bayern | für privaten Bereich | Telefon: 0981 /180093 0
Bayern | für öffentlichen Bereich | Telefon: 089 / 212 672 0
Berlin | Telefon: 030 / 138 890
Brandenburg | Telefon: 033203 / 356 0
Bremen | Telefon: 0421 / 361 201 0
Hamburg | Telefon: 040 / 428 544 040
Hessen | Telefon: 0611 / 140 80
Mecklenburg-Vorpommern | Telefon: 0385 / 594 940
Niedersachsen | Telefon: 0511 / 120 450 0
Nordrhein-Westfalen | Telefon: 0211 / 384 240
Rheinland-Pfalz | Telefon: 06131 / 8920 0
Saarland | Telefon: 0681 / 947 810
Sachsen | Telefon: 0351 / 85471 101
Sachsen-Anhalt | Telefon: 0391 / 818 030
Schleswig-Holstein | Telefon: 0431 / 988 120 0
Thüringen | Telefon: 0361 / 573 112 900

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