Freiwillige Einwilligung im Arbeitsverhältnis möglich

urteil 06
Urteil

Das Bundesarbeitsgericht hat jüngst mit einer Entscheidung (BAG, Urteil vom 11. Dezember 2014 – 8 AZR 1010/13) für mehr Klarheit zu der Frage der (freiwilligen) Einwilligung in die Verarbeitung personenbezogener Daten von Arbeitnehmern gesorgt. Das Gericht stellte fest, dass für Arbeitnehmer trotz der besonderen Prägung des Arbeitsverhältnisses, eine freiwillige Einwilligung möglich sei. Damit stellt es sich gegen die bisher vor allem von den Datenschutzaufsichtsbehörden vertretene Ansicht.

Datenschutz im Arbeitsverhältnis

Im Arbeitsverhältnis ist das Thema Datenschutz schon lange ein Dauerbrenner. Denn die Benutzung von Informationstechnologie (Telefon, E-Mail, Internet, GPS Systeme) durch die Arbeitnehmer bei Verrichtung der Arbeit gehört fest zum Arbeitsalltag. Zu groß ist oft die Verlockung für die Arbeitgeber, die Mitarbeiter heimlich über diese Arbeitsmittel zu überwachen.

Aber wie sieht es grundsätzlich aus, wenn Mitarbeiter „freiwillig“ in eine Verarbeitung ihrer Daten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses einwilligen?

Freiwillige Einwilligung oft problematisch

Auf Grund der persönlichen Abhängigkeit und des Weisungsrechts des Arbeitsgebers haben bisher vor allem die Datenschutzbehörden angenommen, dass eine freiwillige Einwilligung, also eine Einwilligung, die auf der freien Entscheidung des Betroffenen beruht, nicht möglich sei. Nur in Ausnahmefällen könnten Arbeitnehmer darin einwilligen, dass personenbezogene Daten erhoben oder verwendet werden. Genau das sieht Bundesarbeitsgericht aber in der nun vorliegenden Entscheidung anders. Im Fall geht es um einen Monteur, der von seiner früheren Arbeitgeberin die Unterlassung der Veröffentlichung eines Werbefilms verlangte, auf dem er in einer Gruppenbild Einstellung für ca. zwei Sekunden zu sehen war.

Kunsturhebergesetz geht dem Bundesdatenschutzgesetz vor

Das Bundesarbeitsgericht hat in der Entscheidung festgestellt, dass Einwilligungen in Bildaufnahmen nach § 22 Kunsturhebergesetz (KUG) im Rahmen von Arbeitsverhältnissen der Schriftform bedürfen. Im Gegensatz zum KUG sieht das BDSG zwar für Einwilligungen im Regelfall ausdrücklich die Schriftform vor, § 4a Abs. 1 Satz 3 BDSG. Jedoch sei das KUG vorliegend das speziellere Gesetz, nach diesem Gesetz wäre grundsätzlich auch eine mündliche Einwilligung möglich. Aber gerade im Arbeitsverhältnis trage nur die Schriftform dem Grundrecht der Arbeitnehmer auf informationelle Selbstbestimmung hinreichend Rechnung.

Auch im Arbeitsverhältnis freiwillige Einwilligung möglich

Darüber hinaus hat das Gericht entschieden, dass auch im Arbeitsverhältnis grundsätzlich eine freie Entscheidung zur Ausübung des Grundrechts auf informationelle Selbstbestimmung möglich sei – trotz der oben genannten Bedenken, die gegen eine Freiwilligkeit sprechen. Arbeitnehmer müssten sich zudem darauf berufen, dass eine Einwilligung nicht auf eine freiwillige Willensbetätigung zurückgeht und entsprechende Sachverhalte vortragen, warum dies so sei.

Noch weiter geht das Gericht hinsichtlich des Widerrufs der Einwilligung. Entgegen der üblichen Praxis, nämlich der Möglichkeit des jederzeitigen Widerrufs der Einwilligung für die Zukunft, verhält es sich bei einem Arbeitsverhältnis anders. Die gegenseitigen Rücksichtnahmepflichten aus dem Arbeitsverhältnis gebieten es, dass bei einem Widerruf die berechtigten Interessen gegeneinander abzuwägen sind.

Bedeutung des Urteils

Mit dem Urteil ist die umstrittene Frage der Freiwilligkeit von Einwilligungen in Datenverarbeitung von Arbeitnehmern grundsätzlich geklärt. Die gefundenen Ergebnisse finden nicht nur Anwendung auf die Frage der Einwilligung in Bildveröffentlichungen gem. § 22 KUG. Die Freiwilligkeit der Einwilligung ist allerdings nur gewahrt, wenn die Mitarbeiter die Einwilligung auch verweigern bzw. später widerrufen können, eine Pauschaleinwilligung bleibt daher auch weiterhin unwirksam.

Gleichzeitig müssen Arbeitgeber in Zukunft darauf achten, ggf. erforderliche Einwilligungen ihrer Mitarbeiter hinsichtlich der Veröffentlichungen von Fotoaufnahmen bzw. Videoaufnahmen nach § 22 KUG von Arbeitnehmern unbedingt schriftlich einzuholen.

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4 Kommentare zu diesem Beitrag

  1. Und wie sieht es mit den Portraitfotos für Mitarbeiterausweise bei großen Konzernen aus?

    Dort wird man weder gefragt, noch um schriftliche Einwilligung gebeten, noch hat man reale Chancen, sich einem Foto für den Mitarbeiterausweis zu verweigern.

    Kein Foto, kein Job. So einfach ist das heutzutage.

    • Bei einem Foto für einen Mitarbeiterausweis steht meistens der Zweck der Zugangskontrolle zu den Betriebsräumen im Vordergrund. Es soll vermieden werden, dass unkontrolliert Fremde bzw. Dritte Zugang zu den entsprechenden betrieblichen Räumen erhalten. Hierbei dürfte das Interesse des Arbeitsgebers überwiegen, zumal der Eingriff in das informationelle Selbstbestimmungsrecht des Mitarbeiters als äußerst gering einzustufen ist, da vorliegend gerade keine Veröffentlichung des Bildes der Mitarbeiter geplant ist.

  2. Für mich stellt sich die Frage: Darf eine BV oder GBV die persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters regeln?
    Ich würde sagen, JA, wenn die Freiwilligkeit der Einwilligung gewahrt bleibt, wenn die Mitarbeiter die Einwilligung auch verweigern bzw. später widerrufen können.
    Doch leider stht die Pauschaleinwilligung irgendwie dagegen oder?
    Wir führen grade so viele neue BV’s und GBV’s ein das ich immer öfter dieses Problem sehe.

    • Eine BV oder GBV gilt nach der wohl herrschenden Rechtsauffassung als “andere Rechtsnorm” im Sinne des § 4 Abs. 1 BDSG und kann somit als Rechtsgrundlage für die Verarbeitung personenbezogener Daten dienen.
      Wird das Schutzniveau des BDSG jedoch wesentlich unterschritten, liegt auch ein wesentlicher Eingriff in die Persönlichkeitsrechte vor. Ein solcher kann nicht durch eine BV, sondern nur durch eine gesetzliche Regelung oder eine Einwilligung legitimiert werden.

      In diesen Fällen ist daher neben der BV die Einwilligung der Mitarbeiter erforderlich. Diese muss dem Kriterium der Freiwilligkeit und anderen Anforderungen genügen, die wir hier aufgelistet haben.

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