Ist der Einsatz von „Rennlisten“ durch den Arbeitgeber zulässig?

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Fachbeitrag

Privatwirtschaftliche Unternehmen haben insbesondere im Vertriebsbereich das Interesse, Arbeitnehmerdaten in  sog. „Rennlisten“ oder „Bestenlisten“ betriebsintern zu veröffentlichen. In entsprechenden Übersichten sollen die Leistungen von Mitarbeitern, z.B. ihre Verkaufserfolge, vergleichend gegenüber gestellt werden.

Die betriebsinterne Bekanntgabe des Rankings soll den Mitarbeitern einen direkten Leistungsvergleich ermöglichen und sie indirekt zu mehr Leistung anspornen.

Datenschutzrechtliche Bedenken

Grundsätzlich ist datenschutzrechtlich nichts dagegen einzuwenden, dass der Arbeitgeber die Vertriebsaktivitäten seiner Mitarbeiter zum Zwecke der Vertriebssteuerung erfasst und auswertet. Er hat ein berechtigtes Informationsinteresse, um die Vertriebsaktivitäten seiner Mitarbeiter effizient gestalten zu können.

Die Nutzung der Daten zur Erstellung und Veröffentlichung von Rennlisten wirft jedoch erhebliche datenschutzrechtliche Bedenken auf.

Diskriminierung leistungsschwacher Mitarbeiter

Unzweifelhaft bezweckt der Arbeitgeber mit der Veröffentlichung der Listen i.d.R. einen gewissen Druck auf leistungsschwache Mitarbeiter auszuüben, damit diese sich in Zugzwang sehen. Die Veröffentlichung der Liste kann damit durchaus zu einer Diskriminierung leistungsschwacher Mitarbeiter führen.

Gerade bei Bestenlisten ist zu bedenken, dass indirekt auch Informationen über die nicht aufgeführten Mitarbeiter preisgegeben werden können. Wenn in der Abteilung nur eine geringe Mitarbeiterzahl beschäftigt ist, ist eine Diskriminierung der nicht aufgeführten Mitarbeiter wahrscheinlich.

Ansporn auch bei anonymisierten Rennlisten

Genauer betrachtet erscheint schon fraglich, ob eine namentliche Aufführung der Mitarbeiter vonnöten ist, um den Ansporn-Effekt zu erzielen.

Auch bei einer anonymisierten Darstellung wird jeder Mitarbeiter aus der Leistungsübersicht sein Leistungsniveau ablesen und seine Leistungsfähigkeit zu der seiner Kollegen in Relation setzen können. Die Diskriminierungsgefahr wäre gebannt.

Personenbezug nur im Ausnahmefall

Sofern die betriebsinterne Veröffentlichung von Arbeitnehmerdaten in „Rennlisten“ oder „Bestenlisten“ ausnahmsweise personenbezogen erfolgen soll, so kann dies nur nach strenger Prüfung des Vorliegens datenschutzrechtlicher Voraussetzungen als zulässig erachtet werden.

In Betracht kommt eine Zulässigkeit bspw. bei einer schon im Arbeitsvertrag geregelten Erforderlichkeit oder dem Vorliegen einer wirksamen Einwilligung (wobei der Aspekt der Freiwilligkeit aufgrund des Abhängigkeitsverhältnisses problematisch ist).

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  • Fragen zum Bewerbungsverfahren, zur Videoüberwachung oder zum Outsourcing
  • Erstellung von erforderlichen Dokumenten, insbesondere Betriebsvereinbarungen

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