In diesem Beitrag beantworten wir die Frage, ob eine fristlose Kündigung bei unerlaubten privater Nutzung des Diensthandys zulässig ist.
Dreh- und Angelpunkt dabei ist, welches Verhalten des Arbeitnehmers als wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB angesehen werden kann.
Der Inhalt im Überblick
Sachlage
Immer mehr Arbeitgeber stellen den Arbeitnehmern Diensthandys zur Verfügung. Dabei ist es wichtig zu regeln, ob das Handy sowohl dienstlich als auch privat genutzt werden darf oder nicht, um spätere Missverständnisse zu vermeiden.
Erlaubt der Arbeitgeber die Privatnutzung des Diensthandys, hat er festzulegen, in welchem Umfang diese statthaft sein soll. Darüber hinaus hat er zu regeln, welche Daten (Verbindungsdaten, Telefonnummer, etc.) er protokolliert und unter welchen Umständen er auf diese Protokolldaten zugreift. Anderenfalls besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber sich strafbar macht, wenn er diese Protokolldaten erhebt oder auf diese zugreift.
Erlaubt der Arbeitgeber die Privatnutzung nicht und verstößt der Arbeitnehmer gegen dieses Verbot, drohen ihm arbeitsrechtliche Konsequenzen. Um welche Konsequenzen es hierbei geht, wird in diesem Artikel dargestellt.
Rechtslage
Der Arbeitgeber kann gemäß § 626 Abs. 1 BGB das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen, wenn hierfür ein wichtiger Grund vorliegt.
Das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist im Rahmen einer zweistufigen Prüfung zu beurteilen. Im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls an sich als wichtiger Kündigungsgrund in Betracht kommt. So kann das Verhalten eines Arbeitnehmers, das geeignet ist, das Vertrauensverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber zu nachhaltig zerstören, als Kündigungsgrund angesehen werden.
Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (BAG 07. Juli 2005 – 2 AZR 581/04). Bei der Abwägung spielt eine gravierende Rolle, ob dem Arbeitgeber durch die Privatnutzung des Diensthandys zusätzliche Kosten entstanden sind oder nicht.
Abmahnung
Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Das pflichtwidrige Verhalten des Arbeitnehmers muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken. Eine solche negative Prognose kann dann angenommen werden, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde zukünftig den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen (BAG 12. Januar 2006 – 2 AZR 179/05).
Aus diesem Grund setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus, es sei denn, sie ist nicht erfolgversprechend oder es handelt sich um eine schwere Pflichtverletzung, bei der dem Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit seines Handelns ohne Weiteres ebenso erkennbar ist wie der Umstand, dass eine Hinnahme seines Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urt. vom 25. Juli 2011 – 17 Sa 153/11).
Fristlose Kündigung wegen privater Nutzung des Diensthandys
Eine unerlaubte Privatnutzung eines vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Diensthandys, um auf dessen Kosten heimlich umfangreiche Privattelefonate zu führen, ist geeignet, einen wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs.1 BGB für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses darzustellen (Landesarbeitsgericht Hessen, Urt. v. 10. Dezember 2012 – Az. 17 Sa 915/12).
Eine vorherige Abmahnung ist nicht erforderlich, wenn es für den Arbeitnehmer offensichtlich war, dass der Arbeitgeber die Privatnutzung des Diensthandys zum Führen privater Telefonate auf seine Kosten nicht duldet. Allerdings muss es dem Arbeitnehmer eindeutig klar gewesen sein, dass er das Diensthandy nicht oder nur in einem minimalen Umfang privat genutzt werden darf. Darüber hinaus ist erforderlich, dass dem Arbeitgeber wegen dem vertragswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers zusätzliche Kosten entstanden sind.
