Schwangerschaft: Offenbarungspflicht im Vorstellungsgespräch?

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Fachbeitrag

Im Zusammenhang mit Vorstellungsgesprächen taucht regelmäßig die Frage auf, ob eine Bewerberin dazu verpflichtet ist, über eine bestehende Schwangerschaft Auskunft zu geben.

Meist wird pauschal geantwortet, dass der Bewerberin bei einer solchen Frage ein „Recht zur Lüge“ zustünde. Doch gilt dies wirklich uneingeschränkt?

Unzulässige Diskriminierung aufgrund des Geschlechts

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte früher (unter Geltung des § 611a BGB a.F.) noch anerkannt, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran hat, zu erfahren ob eine Bewerberin schwanger ist, um die sich aus dem Mutterschutzgesetz ergebenden Konsequenzen, insbesondere das Beschäftigungsverbot, beachten zu können (BAGE 11, 270). Kritiker haben hierin eine unzulässige Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gesehen, wogegen teilweise eingewandt worden ist, dass Grund für die Ablehnung nicht das Geschlecht der Bewerberin, sondern das Beschäftigungsverbot sei. Das Vorliegen einer geschlechtsbezogenen Diskriminierung wurde damit verneint.

Unbefristetes Beschäftigungsverhältnis

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte diesen Einwand nicht gelten lassen und die Rechtsprechung des BAG korrigiert. Das EuGH hat zunächst im Fall eines unbefristeten Beschäftigungsverhältnisses geurteilt, dass eine Einstellung nicht wegen eines Beschäftigungsverbots abgelehnt werden dürfe (EuGH NZA 2000, 255). Schließlich gebe es bei einem unbefristeten Anstellungsverhältnis nur ein zeitlich begrenztes Einsatzverbot, so dass nicht von einer dauerhaften fehlenden Geeignetheit der Frau ausgegangen werden dürfe.

Befristetes Beschäftigungsverhältnis

Der EuGH hat kurz darauf in gleicher Weise auch im Falle eines befristeten Beschäftigungsverhältnisses  entschieden, das wegen der Schwangerschaft in wesentlichen Teilen nicht erfüllt werden konnte (EuGH NZA 2001, 1241). Im Ergebnis lässt sich festhalten, dass die Berücksichtigung der Schwangerschaft bei der Anbahnung des Beschäftigungsverhältnisses -ungeachtet dessen, ob es sich um eine unbefristetes oder befristetes Beschäftigungsverhältnis handelt – grundsätzlich als geschlechtsbezogene Diskriminierung zu bewerten ist.

Ausnahme

Die Frage nach dem Vorliegen einer Schwangerschaft kann jedoch unter Zugrundelegung des § 8 Abs. 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ausnahmsweise zulässig sein. Darin heißt es:

Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.

Dies soll jedenfalls dann der Fall sein, wenn es um die Vertretung einer Arbeitnehmerin geht, die wegen Schwangerschaft ihre Tätigkeit an einem bestimmten Arbeitsplatz nicht fortsetzen konnte. In diesem Fall weiß die Bewerberin nämlich, dass das Nichtvorliegen einer Schwangerschaft wesentliche und entscheidende Anforderung für die Ausübung der fraglichen Tätigkeit ist.

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