Überwachung am Arbeitsplatz: Arbeitszeiterfassung vs. Datenschutz

marktforschung 03
Fachbeitrag

Stempeluhren adé könnte man heutzutage denken. Weit gefehlt! Auch Zeiterfassungsysteme kehren in immer neuer Form zurück. Das Retro-Motto “alles kommt irgendwann irgendwie wieder”, bekannt insbesondere aus der Modewelt, gilt auch für Zeiterfassungssysteme. Wir bieten praxisnahe Tipps zur Beachtung datenschutzrechtlicher Vorgaben.

Auch der Retro-Style in der Modebranche befällt nur Dinge, die schon immer irgendwie etwas für sich hatten. Modebestandteile, die dagegen vor langer Zeit schon mehr oder weniger bescheiden aussahen, feiern auch in der Zukunft nicht zwingend ein Comeback. Elektronische Systeme entwickeln sich dagegen insgesamt immer weiter und eröffnen häufig bisher nie dagewesene Möglichkeiten und neue Raffinessen.

Dieser Artikel ist Teil unserer Seite zum Arbeitnehmerdatenschutz. Dort finden Sie weitere Informationen zu den Themen Telefon, E-Mail, Internetnutzung, GPS, Mitarbeiterfotos, Social Network und Videoüberwachung.

Sachlage

Waren Stempeluhren früher aufgrund ihrer aus heutige Sicht eher einfältig anmutenden Fähigkeiten lediglich in der Lage die Arbeitszeiten zu erfassen, so eröffnen heutige Technologien ein Vielfaches an Möglichkeiten. Digitale Chips können heute dazu benutzt werden, den Zutritt zu Räumlichkeiten zu gewähren, eignen sich aber teilweise zugleich auch dazu Arbeitszeiten zu erfassen oder Arbeitnehmer innerhalb eines Betriebes zu lokalisieren.

Problem

Wie das Leben so spielt, wachsen mit neuen technischen Möglichkeiten natürlich auch neue Begehrlichkeiten und so dauert es nicht lange, bis Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen aneinandergeraten. Denn wie sagt schon das altbekannte Sprichwort

des einen Freud’ ist des anderen Leid

Ein immer gern genutztes Schlachtenterrain zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang natürlich der Bereich des Datenschutzes.

Rechtslage

Die Arbeitszeiterfassung ist in Deutschland nur bedingt gesetzlich geregelt. § 16 II ArbZG verpflichtet den Arbeitgeber lediglich, die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit (Überstunden) aufzuzeichnen. Diese Pflicht kann vom Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer delegiert werden. Auch für den Arbeitnehmer ist außerhalb von Überstunden eine Aufzeichnung der geleisteten Arbeitszeiten durchaus sinnvoll, denn grundsätzlich ist der Arbeitnehmer im Streitfall für das Erbringen seiner Arbeitsleistung (Vertragserfüllung) beweisbelastet, so dass im Streitfall auf die Aufzeichnungen des Arbeitgebers zurückgegriffen werden kann.

Zeiterfassung nur eine von vielfältigen Verwendungsmöglichkeiten

Problematisch wird es, wenn im Zutrittssystem gespeicherten Daten nachträglich auch zur Zeiterfassung genutzt werden sollen. Denn eine elektronische Protokollierung der Zugangschips (Token) ist ohne weiteres möglich, so dass im Streitfall zumindest die theoretische Möglichkeit bestünde, auf die Daten der Zugangssysteme zurückzugreifen. Dies ist allerding nur bedingt zulässig, denn aus Ziff. 8 der Anlage zu § 9 BDSG folgt eine sogenannte Zweckbindung. Damit ist gemeint, dass zu einem bestimmten Zweck erhobene Daten anschließend auch nur zu diesem (zuvor festgelegten) Zweck verwendet werden dürfen. D.h. konkret, erfolgten die Protokollierungen der elektronischen Schließsysteme lediglich dazu, den Zutritt der einzelnen Personen zu protokollieren, so können diese Daten später nicht ohne Weiteres dazu verwendet werden, geleistete Arbeitszeiten zu erfassen.

Keine Dauerüberwachung

Eine Dauerüberwachung des Arbeitnehmers ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unzulässig (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 26.8.2008, 1 ABR 16/07). Unzulässig ist es daher auch den Aufenthaltsort der einzelnen Mitarbeiter ständig zu überwachen (z.B. mittels RFID)

Der Betriebsrat darf bei Verhaltens- oder Leistungsüberwachungen mitbestimmen

Wie nicht anders zu erwarten, so darf auch der Betriebsrat ein Wörtchen mitreden. Da sich elektronische Zeiterfassungssysteme immer auch dazu eignen, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, steht dem Betriebsrat regelmäßig ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 I Nr. 6 BetrVG zu.

Lösung

Der beste Weg eine gemeinsame Regelung zum Umgang mit den anfallenden Daten zu finden ist eine ausgewogene Betriebsvereinbarung. Machen Sie sich hierzu bewusst und fixieren Sie schriftlich:

  1. Welche Fähigkeiten besitzt die von Ihnen verwendete Technologie überhaupt?
  2. Welche dieser vorhandenen Fähigkeiten wird zu welchem Zweck benötigt und  verwendet?
  3. Was soll geschehen, wenn Daten außerhalb des vereinbarten Zwecks erhoben oder verarbeitet werden (z.B. Unterlassungsanspruch oder Beweisverwertungsverbot)?
  4. Wie lang sind die Aufbewahrungsfristen und wie kann ein automatischer Löschungsprozess nach Ablauf selbiger implementiert werden?

Haben Sie keinen Betriebsrat, so sind Erfassungen von Arbeitszeiten selbstverständlich zulässig. Achten Sie jedoch auf die oben dargestellten Grenzen im Hinblick auf arbeitgeberseitige Überwachungsmaßnahmen.

Fragen Sie Ihren Datenschutzbeauftragten

Eine Person die Ihnen mit Sicherheit weiterhelfen kann, ist Ihr Datenschutzbeauftragter.

Apropos: Hat Ihr Unternehmen überhaupt einen Datenschutzbeauftragten? Und wenn ja, wo befindet der sich (vielleicht hilft die subkutane Implementierung eines RFID-Chips bei der Suche)?

Sie haben Fragen?

Unsere Berater helfen Ihnen dabei, den Umgang mit personenbezogenen Daten in Ihrem Unternehmen rechtssicher und praxisgerecht zu gestalten. Dabei unterstützen wir Sie u.a. bei folgenden Themen:

  • Datenschutzkonformer Umgang mit Beschäftigtendaten
  • Fragen zum Bewerbungsverfahren, zur Videoüberwachung oder zum Outsourcing
  • Erstellung von erforderlichen Dokumenten, insbesondere Betriebsvereinbarungen

Informieren Sie sich hier über unser Leistungsspektrum: Arbeitnehmerdatenschutz

27 Kommentare zu diesem Beitrag

  1. Hallo,

    Mein Arbeitgeber möchte eine nur Eingangszeiterfassung einführen, also nur protokollieren das ich an diesem Tag zur Arbeit angetreten bin. Ist dies so zulässig, oder muss es nicht dann auch eine Ausgangszeiterfassung geben, um sicherzustellen, dass die täglichen geleisteten Arbeitszeiten erfasst werden? Ist der Arbeitgeber nicht darüberhinaus auch verpflichtet Überstunden grundsätzlich zu erfassen? Auch bei außertariflichen Mitarbeitern?

    Vielen Dank für Ihre Stellungnahme im Voraus.

    Gruß

    Michael Steinbach

    • Hallo Michael,

      eine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers besteht dahingehend, dass die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 ArbZG hinausgehende Arbeitszeit (Überstunden) jedes einzelnen Arbeitnehmers aufgezeichnet werden muss, § 16 Abs. 2 ArbZG. Aufzeichnungspflichtig ist damit jede 8 Stunden überschreitende Arbeitszeit an Werktagen. Das Gesetz spricht von Arbeitnehmern, schließt also grundsätzlich außertarifliche Mitarbeiter mit ein. Eine bestimmte Form der Arbeitszeiterfassung ist nicht vorgeschrieben.

  2. Hallo Michael, ist es datenschutzrechtlich bedenklich, wenn der Vorgesetzte Leserechte für die Arbeitszeitkarte der Mitarbeiter bekommt (Nur Kommen – gehen – ohne Gründe)

  3. Hallo, ich arbeite in einer Arztpraxis. Unser Chef hat einen Fingerscanner eingebaut zu Arbeitszeiterfassung. Wir müssen unsere Finger scannen lassen für diese Erfassung. Meine Frage: darf unser Chef ohne Aufklärung über unseren Datenschutz und Einverständnis (mündlich oder schriftlich) das machen?

    • Zunächst bitten wir um Verständnis, dass uns eine konkrete rechtliche Bewertung des geschilderten Falls hier nicht möglich ist. Generell kann jedoch gesagt werden, dass in der Regel jedes Arbeitszeiterfassungssystem und insbesondere auch die Erfassung biometrischer Daten wie z.B. Fingerabdrücke einer datenschutzrechtlichen (Vorab-)Kontrolle bedürfen. Auch eine Information über die datenschutzrechtliche Aspekte sollte durch den Arbeitgeber stets erfolgen. Ob ein gesondertes Einverständnis erforderlich ist, hängt von den konkreten Umständen ab. Es besteht allerdings auch die Möglichkeit, dass das Vorgehen durch den Arbeitsvertrag abgedeckt ist.

  4. Wenn ich einmal zuspät gekommen bin, wie lange darf das der Arbeitgeber diese Information aufbewahren.?
    Ich bin vor 1 Jahr 5 Minuten zuspät gekommen, Verspätung Zug. Mit Nachweis der Bahn. Wurde schriftlich abgegeben, dass wurde mir ein Jahr später vorgehalten.

    • Das BAG, Urteil vom 19.07.2012, Az.: 2 AZR 782/11 formuliert wie es folgt:

      „Der Arbeitnehmer kann die Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung aus seiner Personalakte nur dann verlangen, wenn das gerügte Verhalten für das Arbeitsverhältnis in jeder Hinsicht bedeutungslos geworden ist. (…) Ebenso wenig wie für das Fortbestehen der Warnfunktion einer Abmahnung (vgl. BAG 18. November 1986 – 7 AZR 674/84 – zu II 5 der Gründe, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 17 = EzA BGB § 611 Abmahnung Nr. 4) gibt es keine fest bemessene Frist für die Dauer, für welche ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an ihrem Verbleib in der Personalakte des Arbeitnehmers anzuerkennen ist. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls, insbesondere die Schwere des gerügten Fehlverhaltens. Je schwerer eine Pflichtverletzung wiegt, desto länger kann sie für die Beurteilung der Führung, der Leistungen und der Fähigkeiten des Arbeitnehmers und ggf. für seine Vertrauenswürdigkeit von Bedeutung sein. Ein auf nur geringer Nachlässigkeit beruhender Ordnungsverstoß kann seine Bedeutung für das Arbeitsverhältnis deutlich eher verlieren (vgl. dazu BAG 27. Januar 1988 – 5 AZR 604/86 – zu III der Gründe, RzK I 1 Nr. 26) als ein Fehlverhalten, welches geeignet ist, das Vertrauen in die Integrität des Arbeitnehmers erheblich zu beeinträchtigen…“

      Grob wird man aber davon ausgehen können, dass eine Abmahnung bei durchschnittlichen Pflichtverletzungen nach 2 bis 3 Jahren aus der Personalakte zu entfernen ist, sofern keine Wiederholungen des abgemahnten Verhaltens vorliegen.

  5. Hallo,
    oben wird meine Frage eigentlich beantwortet, aber um sicher zu gehen das ich es richtig verstanden habe hoffe ich trotzdem auf eine Antwort.
    Kurz zum Verständnis:
    – Das Betriebsgelände kann nur durch Tore betreten werden die per Tokensystem gesichert sind
    – Es gibt extra “Stempeluhren” um mit den gleichen Token die Anwesendheit im Büro zu Buchen
    – die Zeiten können bei vergessen ebenfalls manuell am nächsten Tag per PC eingetragen werden

    Darf mein Chef nun die Zeiten der Stempeluhren und der Tore vergleichen und mich bei Diskrepanz abmahnen? Ich habe heute nämlich eine Abmahnung erhalten, weil die Torzeiten nicht mit den nachträglich eingetragenden Zeiten übereinpassen.

    • Verstöße gegen die Zeiterfassung durch Mitarbeiter können grundsätzlich zu Abmahnungen des Arbeitgebers führen. Ob und insbesondere welche arbeitsrechtlichen Schritte in Betracht kommen, ist jeweils Frage des Einzelfalls. Da wir keine Rechtsberatung im Rahmen des Blogs leisten dürfen, wenden Sie bitte an einen spezialisierten Rechtsanwalt.

        • Bitte haben Sie Verständnis dafür, dass im Rahmen dieses Blogs eine Einzelfallberatung nicht möglich ist. Bei Ihrer Anfrage sind diverse Punkte zu beachten und zu klären, ohne die eine valide Antwort Ihrer Anfrage nicht möglich ist, insbesondere in welchem Umfang der Arbeitgeber die Zeiten der Tore verwenden darf.

          Da bereits eine arbeitsrechtliche Maßnahme vorliegt, sollten Sie in der Sache einen spezialisierten Rechtsanwalt zur Rate ziehen oder sich an eine Rechtsberatung der Gewerkschaften wenden, sofern Sie gegen die Abmahnung aktiv werden wollen, etwa wenn die Abweichung der Zeiten von Tor und manuellem Eintrag nach Ihrer Auffassung einen berechtigten Grund haben und keine Abmahnung rechtfertigen.

  6. Mein Arbeitgeber hat die Schlösser ausgetauscht und jeder Mitarbeiter hat jetzt ein Chip. Ich arbeite in einem Altenheim das heißt Stützpunkt sowie Lagerräume ect. Gehen nur noch mit dem Chip auf. Unser Chef kann somit am PC sehen wie oft und wie lang wir in einem Raum sind. Jeder Mitarbeiter bekam 15 Euro vom Gehalt als Pfand für den Chip abgezogen. Ist das rechtens das der Arbeitgeber die Mitarbeiter so kontrolliert?

    • Wie im Beitrag ausgeführt, existiert im Datenschutz die sogenannte Zweckbindung. Zu einem bestimmten Zweck erhobene Daten dürfen daher auch nur zu diesem (zuvor festgelegten) Zweck verwendet werden. Soweit die Chips der Zugangskontrolle bestimmter Räume oder Bereiche dienen, so können diese Daten später nicht ohne Weiteres dazu verwendet werden, geleistete Arbeitszeiten zu erfassen.
      Arbeitsmittel sind dabei grundsätzlich vom Arbeitgeber zu tragen, bspw. die Arbeitskleidung oder Büromaterial. Auch ist der Arbeitgeber in der Verantwortung, den Angestellten den Zugang zu den Arbeitsplätzen zu ermöglichen. Dies gilt auch für Chipschlüssel, um zum Arbeitsplatz zu gelangen. Sofern keine vertragliche Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht, kann ein Pfand in Hinblick auf die Arbeitnehmerhaftung bei Verlust (bei leichter Fahrlässigkeit grundsätzlich keine Haftung) nicht verlangt werden.

  7. Hallo,

    bei uns ist es so, das wir ein Web-Tool haben in dem der Arbeitnehmer selbstständig seine Zeiten (wann er kommt, Pause macht & wann er geht) einträgt.
    Nun haben wir im Team einen MA bei dem die eingetragenen Zeiten nicht mit denen übereinstimmt zu denen wann er wirklich da ist.
    Eine Möglichkeit das nachzuweisen ist die Ereignissanzeige seines Windows-Rechners. Da dieser Rechern 24/7 an ist kann nachvollzogen werden wann der Rechner gesperrt und wieder entsperrt wird.

    Nun meine Frage.
    Ist die Auswertung durch den Arbeitgeber dieses Protokolls zum Zwecke der Nachprüfung der Arbeitszeit eines MA’s rechtens?

    VG

    • Ob die Auswertung des Protokolls durch Ihren Arbeitgeber in diesem Fall zulässig ist, ist von verschiedenen Faktoren abhängig, die hier nicht abschließend beurteilt werden können. Bitte haben Sie Verständnis dafür, dass wir im Rahmen dieses Blogs keine einzelfallbezogene Rechtsberatung vornehmen können.

      Zu bedenken ist jedenfalls, dass die Sperr- und Entsperrzeiten des PCs keinen zwingenden Rückschluss auf die Anwesenheitszeiten eines Mitarbeiters zulassen, da zahlreiche Szenarien (Besprechungen, Telefonate, o.Ä.) denkbar sind, in denen der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz anwesend ist, ohne dass eine Nutzung des PCs erfolgt.

  8. Wir sind 9 Mitarbeiter und haben wir seit Anfang Mai ein elektronisches Zeiterfassungssystem mit Chip. Am Display können wir nur Informationen über Plus- bzw. Minusstunden sehen, haben aber keine Möglichkeit einer detaillierten Übersicht unserer Arbeitszeit an den einzelnen Tagen, weil der Chef das nicht möchte. Nur er und die Sekretärin können alle Daten einsehen und bei Bedarf auch ändern. Ist das zulässig oder haben die Mitarbeiter ein Recht auf Einsicht aller erfassten Zeiten, z. B. auf ihrem PC?

    • Bei der Vergabe von Zugriffsrechten bei einem Zeiterfassungssystem ist das „Need to know“-Prinzip einzuhalten. Damit ist gemeint, dass nur solche Mitarbeiter im Unternehmen auf die Daten im Zeiterfassungssystem zugreifen dürfen, die diese Informationen zur Erfüllung eigener Arbeitsaufgaben benötigen. In der Regel brauchen die Vorgesetzten bzw. die Personalverantwortlichen einen Zugriff auf die Daten im Zeiterfassungssystem. Bei einer Sekretärin erscheint diese Notwendigkeit fraglich. Daneben haben Betroffene (wozu grundsätzlich auch Mitarbeiter gehören) einen Auskunftsanspruch über die zu ihrer Person gespeicherten Daten.

  9. Hallo,
    Wir haben seit Jahren ein gut funktionierendes Zeiterfassungssystem per Stempelkarte. Seit einiger Zeit sollen wir uns jetzt noch separat an einem Pc anmelden und die Anmeldung ist immer Auftragsbezogen.

    Heute wurden wir alle aufgefordert unsere Stempelkarten abzugeben.

    Ist dies rechtens? Dazu kommt noch das wir bei der Anmeldung am Pc unsere Namen eingeben und die Daten meiner Meinung dadurch ja schon nichtmehr anonym sind. Jeder könnte mich nun an oder abmelden.
    Es ist auchnoch über ein Web Interface dh keiner weiß wo die Daten gespeichert werden.
    Dazu muss ich noch sagen, ich arbeite in einer Schlosserei als Schlosser.

    • Ob die Änderung des Zeiterfassungssystems rechtmäßig ist, ist eine arbeitsrechtliche Thematik zu der wir hier leider keine Auskunft geben können. Ggf. besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Änderungen des Zeiterfassungssystems. Wenden Sie sich bitte dazu an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

      Die Frage, ob die Anmeldung am PC mit Namen via Web-Interface datenschutzkonform ist, lässt sich mit den vorliegenden Informationen nicht umfassend beantworten. Grundsätzlich ist dem Arbeitgeber im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses über §32 BDSG das Erheben, Verarbeiten und Nutzen von personenbezogenen Daten der Mitarbeiter, wie z.B. Namen, ohne Anonymisierung erlaubt. Auch darf er die so gewonnenen Daten im Rahmen eines Auftragsdatenverarbeitungsverhältnisses nach §11 BDSG an Drittunternehmen wie z.B. Cloud-Anbieter weitergeben. Allerdings muss dazu ein Auftragsdatenverarbeitungsvertrag mit dem Anbieter bestehen. Damit sich nicht jeder über das Web-Interface in Ihrem Namen an-oder abmelden kann, sollte ein Passwort für den jeweiligen Benutzer festgelegt werden, das nur diesem bekannt ist.

      Es scheint mir sinnvoll, wenn sie sich zu der Thematik an den Datenschutzbeauftragten Ihrer Firma wenden. Dieser sollte Ihnen Auskunft darüber geben können, wer und wo Zugriff zu den in das Web- Interface eingegebenen Daten hat und ob eine rechtliche Grundlage dafür geschaffen wurde.

  10. Ist es rechtlich erlaubt,dass meine Arbeitszeiten für meine Kollegen ersichtlich sind? Wir sind eine Physiotherapiepraxis und es gibt zur Arbeitszeiterfassung lediglich eine große Liste in der sich über den Monat jeder seine Zeiten einträgt. Diese Liste liegt allerdings immer offen rum… ist das rechtens?

    • Aufzeichnungen über die Arbeitszeiten sind personenbezogene Daten. Der Arbeitgeber darf diese zu Geschäftszwecken erheben. Allerdings muss darauf geachtet werden, dass nur die Mitarbeiter Zugriff zu den Daten haben, die diese Informationen zur Erfüllung eigener Arbeitsaufgaben benötigen. In einem Unternehmen sind das in der Regel der Vorgesetzte oder der Personaler. Ein Zugriff aller Mitarbeiter ist zu vermeiden.

    • Das ist abhängig vom Zweck der verfolgt wird. Selbstverständlich darf der Arbeitgeber allerdings überprüfen, ob die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit auch tatsächlich erbracht wird. Er darf zudem schauen, ob es Verbesserungspotential bei den implementierten Arbeitsprozessen gibt. Allerdings muss darauf geachtet werden, dass die Verhältnismäßigkeit gewahrt bleibt.

  11. Hallo,
    wir werden demnächst alle Arbeitszeiten für laufenden Aufträge in einem Handwerksbetrieb per mobilen Scanner detailliert festhalten.D.h. jeder Monteur und Mitarbeiter in der Werkstatt muß sich zu seinem jeweiligen Auftrag passend ein scannen und nach getaner Arbeit oder Wechsel zu einer anderen Tätigkeit wieder aus scannen.(Büromitarbeiter sind natürlich davon ausgenommen!) Dadurch entsteht doch ein aktives Bewegungsprofil ,was doch eigentlich nicht erlaubt ist. Der AG verweist in diesem Falle auf die bessere Nachkalkulation der Aufträge. Ist diese Minutengenaue Aufzeichnung und Selektierung der Mitarbeitergruppen rechtens?

    Gruß Hans

    • Pauschal kann man die Zulässigkeit nicht bejahen oder verneinen. Natürlich muss für den Arbeitgeber (für die Rechnungsstellung und Projektplanung) klar sein, wie lange an welchen Aufträgen gearbeitet wurde. Andererseits darf der Arbeitnehmer nicht unverhältnismäßig überwacht werden.
      Die konkrete Zulässigkeit hängt von vielen Details ab (Zu welchen Zwecken und in welchem Umfang werden die Daten erhoben und ausgewertet? Wie erfolgt die Übertragung der Daten? Sind Sie gehalten sich bei Toilettenpausen, Zigarettenpausen, etc. auszuloggen?…).

  12. Angenommen in einem Betrieb wird eine Zeiterfassung per Chip durchgeführt: Arbeitsbeginn, Pause-Anfang, Pause-Ende, Arbeitsende sollen gebucht werden – Betriebsvereinbarung gäbe es.

    Die erfassten Daten würden von einem Beschäftigten – mehr oder weniger – regelmäßig ausgelesen, bekannte Korrekturen (Urlaub, Krankheit, dienstl. Abwesenheit, aufgefallene Fehlbuchungen/fehlende Buchungen) würden diesem angezeigt und von ihm eingearbeitet werden und den KollegINNen – mehr oder weniger – regelmäßig eine Monatsübersicht über die Arbeitszeiten sowie den Stundensaldo ausgehändigt.

    Im Falle von Unstimmigkeiten, wie falsche Buchungszeit oder fehlende Buchungen: inwieweit wäre der AG verpflichtet dafür zu sorgen, daß Einsicht in die unbearbeiteten Buchungsdaten des Systems möglich ist, daß also Fehler durch die Bearbeitung des Beschäftigten für die Zeiterfassung ausgeschlossen oder zumindest festgestellt werden können? Oder müssten die Beschäftigten in jedem Fall den Beweis antreten, daß das Zeiterfassungssystem oder der Beschäftigte für die Zeiterfassung einen Fehler gemacht hat also auch wenn sie sicher sind etwas anderes gebucht zu haben als der Zeiterfassungs-Bericht 1-2 Monate später wiedergibt.

    Wie sollte ein AN z.B. beweisen können, daß er sich ausgebucht hat, wenn ihm 1-2 Monate später vorgeworfen wird, es nicht getan zu haben oder wenn der Arbeitszeitbericht zu einem deutlich anderen Stundensaldo führen würde als die eigenen Aufzeichnungen, die entsprechend der Buchungsvorgänge festgehalten würden.

    Danke für Ihre Antwort.

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