Überwachung am Arbeitsplatz: Social Network vs. Datenschutz

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Fachbeitrag

Jeder, der in einem sozialen Netzwerk unterwegs ist, kennt dieses Phänomen. Es gibt Menschen, bei welchen man stets das Gefühl hat, dass diese den ganzen Tag nichts anderes zu tun haben, als mit peinlich genauer Präzision ihre gesamten Tätigkeiten bei Facebook & Co. zu posten, häufig sogar noch simultan bei mehreren Netzwerken. Alles das natürlich, ohne dabei auch nur einen Gedanken an den eigenen Datenschutz zu verschwenden.

So erfährt man häufig Angaben zum körperlichen (Un-)Wohlbefinden und dessen Auswirkungen im Detail (Kopfkino), Angaben zur Lieblingsmusik (NEIN, Scooter ist KEINE Musik) oder die Vorhersagen wahrsagender Glücksnüsse (!?). Der Peinlichkeitsfaktor ist je nach Detaillierungsgrad nicht zu unterschätzen, das gilt insbesondere für die daran anknüpfenden Eigenkommentare der betroffenen Personen. Dieser Artikel ist Teil unserer Seite zum Arbeitnehmerdatenschutz. Dort finden Sie weitere Informationen zu den Themen Telefon, E-Mail, Internetnutzung, GPS, Mitarbeiterfotos, Videoüberwachung und Arbeitszeiterfassung.

Sachlage

Wenn man es nicht besser wüsste, so könnte man fast den Eindruck erhalten, dass halb Deutschland tagsüber zu Hause arbeitslos vor dem eigenen Rechner sitzt und irgendwelchen (z.T. völlig sinnbefreiten) Kram postet.

Problem

Die Fragen sind:

  • Darf der Arbeitnehmer den Rechner seines Arbeitgebers für Social Networks überhaupt verwenden?
  • Darf der Arbeitgeber sich Informationen über den Arbeitnehmer aus Social Networks verschaffen und verwenden?
  • Darf der Arbeitgeber die Internetnutzung überwachen und Zugriffe auf Websites protokollieren?

Rechtslage

Frage 1 (Private Internetnutzung am Arbeitsplatz)

Ob der Arbeitnehmer elektronische Kommunikationsmittel zu privaten Zwecken verwenden darf, richtet sich danach, ob der Arbeitgeber dieses ausdrücklich erlaubt oder zumindest stillschweigen geduldet hat.

Frage 2 (Informationsverschaffung des Arbeitgebers über Social Networks)

Es gilt das Direkterhebungsgebot. Danach sind personenbezogene Daten i.d.R. beim Betroffen zu erheben. § 4 Abs. 2 BDSG lautet deshalb:

§ 4 Abs. 2  Zulässigkeit der Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung

(2) Personenbezogene Daten sind beim Betroffenen zu erheben. Ohne seine Mitwirkung dürfen sie nur erhoben werden, wenn

  1. eine Rechtsvorschrift dies vorsieht oder zwingend voraussetzt oder
  2. a) die zu erfüllende Verwaltungsaufgabe ihrer Art nach oder der Geschäftszweck eine Erhebung bei anderen Personen oder Stellen erforderlich macht oder
    b) die Erhebung beim Betroffenen einen unverhältnismäßigen Aufwand erfordern würde

und keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass überwiegende schutzwürdige Interessen des Betroffenen beeinträchtigt werden.

Frage 3 (Internetüberwachung des Arbeitgebers)

Im Hinblick auf die Zulässigkeit von Überwachungen ist danach zu unterscheiden, ob der Arbeitgeber eine Nutzung der elektronischen Kommunikationsmittel zu privaten Zwecken erlaubt bzw. geduldet hat oder ob diese verboten ist.

Lösung

Frage 1 (Private Internetnutzung am Arbeitsplatz)

Hat der Arbeitgeber die Internetnutzung weder ausdrücklich erlaubt oder zumindest stillschweigen geduldet, so ist eine Privatnutzung verboten (BAG, Urteil vom 07.07.2005, Az.: 2 AZR 581/04).

Ist der Nutzungsumfang nicht vertraglich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geregelt, so darf zudem die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erheblich beeinträchtigt werden (BAG, Urteil vom 27.04.2006, Az.: 2 AZR 386/05) und kann ansonsten zu einer fristlosen Kündigung führen.

Frage 2 (Informationsverschaffung des Arbeitgebers über Social Networks)

Da die Voraussetzungen für eine vom Direkterhebungsgebot abweichende Ausnahme bei Datenerhebungen des Arbeitgebers in Social Networks in der Regel nicht vorliegen werden, darf der Arbeitgeber derzeit dort auch keine Daten erheben, geschweige denn im Anschluss verwenden.

Frage 3 (Internetüberwachung des Arbeitgebers)

Ist die Privatnutzung nicht erlaubt, also verboten, so ist insoweit maßgeblich, dass es einerseits bei nur zur dienstlichen Nutzung freigegebenen Computern gar nicht zur Speicherung privater Daten kommen darf und andererseits der Arbeitgeber sich bei einem Privatnutzungsverbot gegen eine dennoch erfolgende missbräuchliche Nutzung seiner Betriebsmittel durch entsprechende Kontrollen im Rahmen der Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses schützen können muss (LAG Hamm, Urteil vom 18.1.2007, Az.: 15 Sa 558/06, ArbG Düsseldorf, Urteil vom 29.10.2007, Az.:3 Ca 1455/07). Eine Überwachung ist daher bei fehlender Erlaubnis zur Privatnutzung zulässig.

Wurde die Nutzung zu privaten Zwecken jedoch erlaubt, so stellt sich die Lösung wesentlich komplizierter dar. Einschränkungen ergeben sich insoweit aus dem Fernmeldegeheimnis gem. §88 TKG i.V.m. §206 StGB sowie §12 ff. TMG.

Fragen Sie Ihren Datenschutzbeauftragten

Jemand, der Ihnen an dieser Stelle mit ausführlichen Informationen zur Seite stehen und Hilfe geben kann (Fragen zu wahrsagenden Glücksnüssen sind hiervon ausgenommen), ist mit Sicherheit Ihr Datenschutzbeauftragter.

Apropos: Hat Ihr Unternehmen überhaupt einen Datenschutzbeauftragten oder wissen Sie es nicht (doch Glücksnuss?)?

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