Verdeckte Videoüberwachung: Zufallsfund als Grund für Kündigung?

Urteil

In gewissen Konstellationen ist anerkannt, dass ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter mittels einer verdeckten Videoüberwachung beobachten darf. Eine verdeckte Videoüberwachung kann dann zulässig sein, wenn gegen bestimmte Mitarbeiter ein konkreter Verdacht der Begehung von Straftaten besteht. Wie ist allerdings die Rechtslage, wenn im Rahmen der Videoüberwachung eine ganz andere Straftat entdeckt wird?

Verdeckte Videoüberwachung wegen des Verdachts auf Diebstahl

Dem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) – Urteil vom 22.9.2016, 2 AZR 848/15 – zu entscheidenden Verfahren lag folgender Sachverhalt zu Grunde: Im Rahmen einer Inventur in einem Supermarkt wurde festgestellt, dass sich die Warenverluste im Kassenbereich im Vergleich zum Vorjahr verzehnfacht hatten. Die einzige Erklärung hierfür war, dass Mitarbeiter Waren entwendet hatten. Es bestand der konkrete Verdacht gegen zwei Mitarbeiterinnen, die als Kassiererinnen beschäftigt waren.

Nachdem andere Versuche die Täterin zu ermitteln – so wurden z.B. Taschenkontrollen durchgeführt – nicht gefruchtet hatten, führte der Betreiber des Supermarkts mit Zustimmung des Betriebsrats für einen Zeitraum von 14 Tagen eine sog. „verdeckte Videoüberwachung“ des Kassenbereichs durch. „Verdeckt“ ist eine Videoüberwachung dann, wenn den Betroffenen nicht bekannt ist, dass eine solche durchgeführt wird. Im Gegensatz zur offenen Videoüberwachung findet die verdeckte Videoüberwachung also heimlich statt.

Betrug in Höhe von 3,25 Euro aufgezeichnet

Ob im Rahmen der Videoüberwachung dann tatsächlich die Täterin ermittelt werden konnten, die für die erheblichen Warenverluste verantwortlich zeichnete, ist nicht bekannt und war auch nicht Gegenstand des Verfahrens vor dem BAG. Gegenstand des Verfahrens war vielmehr ein „Zufallsfund“, der im Rahmen der Überwachung aufgezeichnet wurde. Im Rahmen der Aufzeichnungen wurde festgestellt, dass die stellvertretende Marktleiterin – selbst nicht als Täterin verdächtigt – eine „Musterpfandflasche“ einscannte und so einen Bon im Gegenwert von 3,25 Euro generierte, den sie für sich selbst einlöste.

Zwischen den Parteien war im weiteren umstritten, ob die stellvertretenden Marktleiterin und spätere Klägerin nicht vorher Pfandflaschen im Gegenwert des Pfandes zurückgegeben hatte. Der Arbeitgeber wertete jedenfalls diesen Vorgang als Betrug / Unterschlagung / schwere Pflichtverletzung und sprach eine außerordentliche Kündigung aus gegen die sich die Klägerin mit einer Kündigungsschutzklage wehrte. Das BAG hatte über die Klage abschließend als Revisionsinstanz zu entscheiden.

Videoaufnahmen als Beweismittel zulässig?

Der Sachverhalt erinnert natürlich grundsätzlich an den bekannten Fall „Emmely“, der insbesondere deshalb bundesweit Aufsehen erregt hat, weil das Verhältnis zwischen Kündigung und Schaden für den Arbeitgeber unverhältnismäßig erschien. Da unser Blog aber datenschutzrechtlich ausgerichtet ist, soll im weiteren auf nur die datenschutzrechtlich relevante Seite der Entscheidung betrachtet werden. Diese ist aber aus unserer Sicht ebenfalls jedenfalls diskutabel.

Der wesentlicheste datenschutzrechtliche Aspekt der Entscheidung war die Frage, ob die Videoaufnahmen überhaupt als Beweismittel verwendet werden durften. Im Zivilrecht besteht generell die Möglichkeit, dass Beweismittel, die unrechtmäßig erlangt wurden, nicht verwendet werden dürfen und einem Beweisverwertungsverbot unterliegen. D.h. das Gericht muss bei seiner Entscheidung davon ausgehen, dass der Beweis nicht erbracht wurde. Vorliegend war es so, dass die Videoüberwachung eigentlich der Aufklärung eines ganz anderen Sachverhalts dienen sollte. Ist es daher überhaupt zulässig, die im Rahmen der Ermittlungen zufällig gewonnenen anderen Erkenntnisse zu verwenden und die Kündigung hierauf zu stützen?

Verdeckte Videoüberwachung als „ultima ratio“

Diese Frage stellt sich, weil eine verdeckte Videoüberwachung einen erheblichen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Überwachten darstellt und daher nur unten strengen Voraussetzungen als sog. „ultima ratio“ zulässig ist. Eine verdeckte Videoüberwachung von Mitarbeitern ist im Rahmen des § 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) nur zulässig wenn, wenn

  1. diese über einen vorab bestimmten, nicht unverhältnismäßig langen Zeitraum durchgeführt wird und
  2. zudem ein konkreter Verdacht auf eine Straftat gegen bestimmte Mitarbeiter vorliegt und
  3. mildere Ermittlungsmaßnahmen nicht zur Verfügung stehen bzw. ergebnislos verlaufen sind.

Das Vorliegen dieser Voraussetzungen wird man in Bezug auf den Warenverlust im Kassenbereich hier generell wohl bejahen. Aber im Bezug auf einen „Pfandbon-Betrug“ bestand ja überhaupt kein Verdacht.

BAG verneint Beweisverwertungsverbot für Zufallsfund

Die juristisch erhebliche Frage in diesem Zusammenhang ist also, ob Zufallsfunde, die quasi als „Beifang“ im Rahmen einer für sich genommen zulässigen verdeckten Videoüberwachung entstehen, als Beweis verwendet werden dürfen. Dies könnte jedenfalls dahingehend fraglich sein, weil – wie dargestellt – als Voraussetzung für die Zulässigkeit einer verdeckten Videoüberwachung ja ein konkreter Verdacht gegen bestimmte Mitarbeiter bestehen muss und zusätzlich alle milderen Mittel ausgeschöpft sein müssen.

Jedenfalls die erste Voraussetzung – das Vorliegen eines konkreten Verdachts – kann ausgeschlossen werden. Dem Arbeitgeber wurde ja die mögliche Unterschlagung von Pfand erst durch den Zufallsfund bekannt. D.h. eine verdeckte Videoüberwachung zur Aufklärung von Pfandbetrug wäre gar nicht zulässig gewesen. Auch bzgl. der zweiten Voraussetzung – dem Fehlen von milderen Mitteln – stellt sich die Frage, ob solche nicht hinsichtlich des Pfandbonbetrugs vorgelegen hätten.

Das BAG hält das Fehlen dieser Voraussetzungen allerdings nicht für erheblich und verneinte ein Beweisverwertungsverbot. Hierzu aus den Urteilsgründen:

„Hingegen kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber alle anderen zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen auch bezüglich des zufällig aufgedeckten Fehlverhaltens bereits ausgeschöpft hatte (aA Eylert NZA-Beilage 2015, 100, 107). Dies ist, wenn es noch keinen entsprechenden Verdacht gab, weder möglich noch geboten. Eine Videoüberwachung muss zwar, um rechtmäßig zu sein, auch in der Art ihrer Durchführung ultima ratio zur Aufklärung des ihr zugrunde liegenden Verdachts sein. Ist dies aber der Fall, sind durch sie unvermeidbare Eingriffe in die Persönlichkeitsrechte mitbetroffener Arbeitnehmer ebenfalls durch den Aufklärungszweck gerechtfertigt.“

Diese Begründung klingt zwar logisch, ist dogmatisch aber nicht unbedenklich. Denn: Die Anforderungen an die Zulässigkeit einer verdeckten Videoüberwachung sind deshalb so hoch, weil der damit verbundene Eingriff so erheblich ist. Es kann sich wohl jeder Beschäftigte in Deutschland ausmalen, wie er sich am Arbeitsplatz fühlen würde, wenn er nie sicher wüsste, ob er nicht gerade durch eine Videokamera beobachtet werden würde. Genau aus diesem Grund ist eine verdeckte Videoüberwachung nur unter strengen Voraussetzungen zulässig: u.a. muss ein konkreter Tatverdacht vorliegen. Es ist natürlich richtig, dass ohne einen solchen Tatverdacht keine milderen Mittel zur Aufklärung ausgeschöpft werden können, weil der Arbeitgeber ja noch gar nicht weiß, was bzw. das er ermitteln muss/soll/will.

Aber damit ist letztlich nur bestätigt, dass es an der ersten Voraussetzung für die Zulässigkeit einer verdeckten Videoüberwachung fehlt: dem Vorliegen eines Verdachts einer konkreten Straftat. Dass ein solcher Verdacht notwendige Voraussetzung ist, bekräftigt das BAG auch nochmals explizit im vorliegenden Urteil:

„Der Verdacht muss sich in Bezug auf eine konkrete strafbare Handlung oder andere schwere Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers gegen einen zumindest räumlich und funktional abgrenzbaren Kreis von Arbeitnehmern richten. Er darf sich einerseits nicht auf die allgemeine Mutmaßung beschränken, es könnten Straftaten begangen werden.“

Vorliegend bestand der konkrete Verdacht auf Warendiebstahl. Ein konkreter Verdacht auf Pfandunterschlagung / „Pfandbon“ – Betrug bestand nicht. D.h. ein verdeckte Videoüberwachung zur Aufdeckung von „Pfandbon“ – Betrügereien wäre unzulässig gewesen. Die Verwertung von Erkenntnissen aus einer unrechtmäßigen Aufklärungsmaßnahme legt jedenfalls die Annahme eines Beweisverwertungsverbots der gewonnenen Erkenntnisse nahe.

Wie ist Ihre Meinung?

Auf der einen Seite steht das Recht der Klägerin nicht einer unzulässigen Videoüberwachung ausgesetzt zu sein. Auf der anderen Seite ist aber auch gut nachvollziehbar, dass es einem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, Erkenntnisse über pflichtwidriges Verhalten zu „übersehen“. Finden Sie das Urteil gerechtfertigt? Wir freuen uns über Ihre Kommentare.

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5 Kommentare zu diesem Beitrag

  1. Nach meiner Meinung hat der BAG hier grundsätzlich richtig geurteilt. Zweck der hohen Hürden für einen verdeckte Videoüberwachung ist es ja, den Mitarbeiter vor unnötiger Überwachung zu schützen. Die erforderlichen Voraussetzungen waren im vorliegenden Fall offenbar gegeben. Die Überwachung war somit rechtens. Sofern im Rahmen dieser Überwachung andere Sachverhalte bzw. Vergehen entdeckt werden, so widerspricht es nach meiner Meinung dem Gerechtigkeitsempfinden, wenn diese aufgrund somit bekannten Vergehen nicht verfolgt werden dürfen.

    In meinem Augen ist Zweck der Hürden für die Überwachung, den Mitarbeiter vor unnötiger Überwachung zu schützen. Nicht jedoch einen zufällig bei einem anderen Vergehen ertappten Mitarbeiter zu schützen. Für im Rahmen einer unrechtmäßig durchgeführten Überwachungsmaßnahme muss das Verwertungsverbotes natürlich gelten, um zu vermeiden, dass Arbeitgeber zu unrechtmäßigen Maßnahmen ermutigt werden. (Die Bewertung ob im konkreten Fall ein Vergehen vorlag und ob es ggf. eine Kündigung rechtfertigt mal aussen vorgelassen.)

  2. Ich kann mit der Entscheidung des BAGs im Ergebnis auch anschließen. Und auch den Ausführungen von Herrn Jeda.
    Interessant ist das Urteil des BAGs auch in Bezug darauf, dass die ausgesprochene fristlose Kündigung auch dann rechtmäßig ist, wenn mit den Videobildern andere Pflichtverletzungen (mit Vertrauensbruch) aufgeklärt wurden (Rn. 28, 38 – und eben keine Straftat, § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG) sowie die Unabhängigkeit der rechtlichen Zulässigkeit der weiteren Verwertung der Videobilder nach § 32 BDSG von den Voraussetzungen des § 6b Abs. 3 BDSG.

  3. Das Urteil erscheint m. E. logisch und gerechtfertigt. Die Zulässigkeit der Beweiserhebung, also der Anfertigung der Aufnahmen zur Aufklärung der Diebstähle steht nicht in Frage. Es geht darum, ob aufgrund der Verwendung der Aufnahmen ein unzulässiger Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des zufällig überführten Mitarbeiters und damit ein Beweisverwertungsverbot gegeben ist.

    Ein untastbarer Kernbereich privater Lebensgestaltung des Mitarbeiters war hier wohl nicht betroffen. Auch ein sonstiges privates Interesse des Mitarbeiters, dass Vorrang vor dem Interesse zur Entdeckung seiner Tat überwiegt ist m. E. nicht ersichtlich. Dagegen sind die Aufrechterhaltung einer funktionsfähigen Rechtspflege und das Streben nach einer materiell richtigen Entscheidung wichtige Belange des Gemeinwohls. Um die Wahrheit zu ermitteln, sind die Gerichte gehalten, den von den Parteien in den Prozess eingeführten Vortrag und ggf. die angebotenen Beweismittel zu berücksichtigen. Diese Belange können als Bestandteil der verfassungsgemäßen Ordnung das allgemeine Persönlichkeitsrecht einschränken (BAG Urteil vom 16. Dezember 2010).

    Da eine verdeckte Videoüberwachung beim Vorliegen konkreter Verdachtsmomente zulässig ist und weil diese Überwachung bei speziellen räumlichen Gegebenheiten nicht immer auf eine Person beschränkbar ist, kann sich tatsächlich kein Beschäftigter, der in solchen Räumen tätig ist, sicher sein, dass er nicht gerade (beiläufig) Videoüberwacht wird. Ein zusätzlicher Überwachungsdruck kann unter solchen Umständen m. E. durch eine tatsächliche Maßnahme deswegen nicht entstehen.
    Ein Beweisverwertungsverbot kann schließlich nicht vom Zufall abhängig sein. Es kann daher nicht darauf ankommen, dass durch die Videoüberwachung nicht wie erwartet ein Diebstahl, sondern ein Betrug aufgedeckt wurde. Hätte sich ein belegbarer Diebstahlsverdacht gegen einen bestimmten Mitarbeiter gerichtet und wäre dabei zufällig ein Pfandbetrug aufgedeckt worden, wäre m. E. auch kein Beweisverwertungsverbot anzunehmen. Ebenso, wenn anstelle eines des Diebstahls Verdächtigten zufällig ein anderer Mitarbeiter des Diebstahls überführt würde. Also kommt es letztlich auch nicht darauf an, ob anstelle eines des Diebstahls Verdächtigten zufällig ein anderer eines geringfügigen Betrugs überführt wird.

  4. Das Urteil kommt mir nicht richtig vor. Die Mitarbeiterin hatte bestimmt nicht vor, ihren Arbeitgeber um 3, 25 Euro zu betrügen. Eine stellvertretende Leiterin betrügt nicht um so einen kleinen Betrag, das ist sehr unwahrscheinlich. Viel wahrscheinlicher ist, dass sie tatsächlich vorher schon Pfandflaschen in Höhe dieses Betrags zurückgestellt hat. Das wiederum ist auf dem Video nicht zu erkennen. Das Ergebnis der Videoüberwachung wird also wesentlich höher bewertet als die Aussage der Angeklagten, was ja im Prinzip auch richtig ist. Nur wurde ja nicht rundum überwacht, sondern nur der Kassenbereich. Aus diesem begrenzten Beweisaufnahme heraus so ein Urteil zu sprechen, halte ich für höchst bedenklich. Solche Urteile werden zwangsläufig dazu führen, dass man als Arbeitnehmer nie sicher kein, ob nicht irgendwo ein Video läuft. Gleichzeitig kann man aber auch nie sicher sein, ob wirklich alles dieser Videoüberwachung unterliegt. So wird es eine Verschiebung der Wertigkeiten geben. Nur das, was auf dem Video zu sehen ist, zählt, sonst nichts. Das Vertrauen der Menschen untereinander wird zutiefst untergraben werden.

  5. Die Bedenken gegen das Urteil teile ich nicht. Die gegeneinanderstehenden Interessen haben die verschiedenen Instanzen m. E. sorgfältig gegeneinander abgewogen und dies sowohl was den Datenschutz und auch den Arbeitnehmerschutz anbelangt.
    Zunächst ist dem Urteil zu entnehmen, dass man keine Musterpfandflasche (heimlich?) über die Kassen ziehen sollte, weil man sich dann mit der Behauptung, man habe tatsächlich bereits eine Flasche zurückgegeben nicht verteidigen kann und damit rechnen muss, dass diese als reine Schutzbehauptung gewertet bzw. zumindest bezweifelt wird. Wenn der Chef der Kassiererin in diesem Moment daneben gestanden hätte, wäre die Kassiererin ja wohl auch in Erklärungsnot geraten. Vertrauenswürdig war das Verhalten aber jedenfalls so nicht.
    Was die Videoüberwachung anbelangt, stellt das Urteil auch keinen Freibrief aus, dass diese wegen jeder Kleinigkeit und ohne Grenzen vorgenommen werden darf. Die Videoaufnahmen waren hier auf der Grundlage § 32 BDSG nur deshalb zulässig, weil alle anderen Mittel zur Aufklärung der Diebstähle ergebnislos ausgeschöpft waren und sie daher das einzig verbleibende und auch verhältnismäßige Mittel darstellten.
    Da der Kassenbereich ein öffentlich zugänglicher Raum ist, hat dies grundsätzlich eine andere Qualität als z. B. ein Büro für einzelne Mitarbeiter, dass auch einen Teil Privatsphäre beinhaltet. Deshalb sind dort heimliche Aufnahmen zur Aufklärung von Straftaten eher möglich. Eine heimliche Aufnahme in einer Umkleidekabine wegen eines Diebstahlsverdachts Zigaretten wäre dagegen wohl unverhältnismäßig.
    Das Gericht hat m. E. sorgfältig genug den Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung der Kassiererin abgewogen. Dieser bestand kurz zusammengefasst darin, dass sie, obwohl nicht des Diebstahls verdächtigt, heimlich bei ihrer Tätigkeit an der Kasse überwacht wurde. Die Kasse ist aber letztlich eher kein Bereich, in dem eine Kassiererin sich unbeobachtet fühlen darf. Das ist m. E. das Wesentlichste, was dem Urteil zu entnehmen ist.

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