Videoüberwachung am Arbeitsplatz: Zulässig im nicht öffentlich zugänglichen Bereich?!

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Fachbeitrag

Die Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist ein heikles Thema und sorgt gerade zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern für Diskussionspotential. Dies gilt insbesondere dann, wenn es um Bereiche geht, die ausschließlich von Arbeitnehmern betreten werden können…

Rechtlicher Hintergrund

Die rechtliche Einordnung richtet sich danach, ob es sich um einen öffentlich zugänglichen oder einen nicht-öffentlichen Bereich handelt, der von der Videoüberwachung erfasst werden soll.

Der öffentlich zugängliche Bereich kann grundsätzlich von jeder Person betreten werden. Dazu gehören etwa Supermärkte oder Parkplätze. Die rechtliche Zulässigkeit richtet sich in diesen Fällen nach § 6b BDSG.

Der nicht öffentlich zugängliche Bereich kann ausschließlich von den Arbeitnehmern betreten werden, wie etwa Büro- und Personaltrakte oder Tresorräume. § 6b BDSG findet in diesem Fall keine Anwendung, da es sich bei dem Bürotrakt/Tresorraum nicht um einen öffentlich zugänglichen Raum handelt. Daher richtet sich die Zulässigkeit der Videoüberwachung nach § 32 BDSG. Da die Überwachung in nicht öffentlich zugänglichen Bereichen höheren Anforderungen unterliegt, soll im Folgenden insbesondere hierauf eingegangen werden.

Interessenabwägung und Verhältnismäßigkeitsgrundsatz

Wegen der besonderen Eingriffsintensität in das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Beschäftigten durch Videoüberwachung ist die Rechtfertigungsschwelle sehr hoch. Eine Videoüberwachung in den nicht öffentlich zugänglichen Bereichen ist daher nur dann zulässig, wenn

  • die Überwachungsmaßnahme geeignet, erforderlich und angemessen ist (Verhältnismäßigkeitsgrundsatz)
  • den Eingriff in das Persönlichkeitsrecht rechtfertigende schutzwürdige Interesse des Arbeitgebers vorliegen und
  • die Videoüberwachung als „ultima ratio“ die einzige Möglichkeit darstellt, berechtigte schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers zu wahren.

Darüber hinaus müssen die Mitarbeiter ausdrücklich über die Videoüberwachung als solche und über die von ihr erfassten Bereiche informiert werden. Bei der Einrichtung einer Videoüberwachung ist außerdem das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 I Nr. 6 BetrVG zu berücksichtigen.

Einzelfallentscheidung

Die Rechtsprechung hält die regelmäßig transparente Beobachtung nur für zulässig, wenn überwiegende Sicherheitsinteressen diese erforderlich machen. Vergleiche werden hier mit Kernkraftwerken und Banken gezogen, was die hohen Anforderungen an die überwiegenden Sicherheitsinteressen der Arbeitgeber verdeutlicht.

Das Bundesarbeitsgericht verlangt konkrete Anhaltspunkte und Verdachtsmomente, um eine Videoüberwachung zum Schutz vor Verlust von Firmeneigentum durch Diebstahl für zulässig zu erachten. Folglich kann die Zulässigkeit einer solchen Videoüberwachung stets nur Einzelfallbezogen bewertet werden.

Vorabkontrolle

Wichtig ist daher in jedem Fall die Durchführung einer Vorabkontrolle gemäß § 4d Abs. 5 BDSG. In dieser muss dargelegt werden, dass es erfahrungsgemäß in dem zu überwachenden Bereich öfter zu Straftaten gekommen ist und weniger intensive, aber gleich gut geeignete Mittel nicht ersichtlich/ erfolgsversprechend sind und warum nicht.

Darüber hinaus darf keine Dauerüberwachung von Arbeitsplätzen erfolgen (Das Verbot, Sozialräume zu überwachen, versteht sich von selbst). Befindet sich also z.B. im Tresorraum ein Arbeitsplatz, muss dieser verpixelt werden. Bei Mitarbeitern, die lediglich den Raum betreten, um Geld zu zählen oder in den Tresor zu legen, findet grundsätzlich keine Dauerüberwachung statt.

Fazit

Das Thema Videoüberwachung ist zu Recht ein heiß diskutiertes und beinhaltet starke Eingriffe in das Recht der Betroffenen. Gerade aus diesem Grund ist ein offener Austausch zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite sowie eine ausführliche Interessenabwägung und Vorabkontrolle notwendig. Wenden Sie sich hierzu an Ihren Datenschutzbeauftragten – gut also, wenn Sie einen haben…

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  • Durchführung der gesetzlich vorgeschriebenen Vorabkontrolle
  • Anfragen der Aufsichtsbehörden, des Betriebsrats und von Mitarbeitern

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