Videoüberwachung ohne Aufzeichnung: Mitbestimmung des Betriebsrates erforderlich?

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Fachbeitrag

Die Videoüberwachung wird oft diskutiert und führt trotzdem – oder gerade deswegen – immer wieder zu großen Unsicherheiten. Dabei herrschen diese nicht nur dann, wenn es um Löschfristen oder die überwachten Bereiche geht, sondern vor allem auch hinsichtlich der Frage, ob der Betriebsrat einzubeziehen ist…

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates

Der Betriebsrat hat grundsätzlich nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei

„Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.“

Bereits durch das Wörtchen „hat“ im ersten Satz wird klar, dass dies eine zwingende Mitbestimmung ist, die nicht umgangen werden kann. Aus diesem Grund ist die Mitbestimmung Wirksamkeitsvoraussetzung für alle mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen. Das bedeutet wiederum, dass mitbestimmungswidrig erlangte Informationen einem Beweisverwertungsverbot unterliegen.

Form der Mitbestimmung

Oftmals werden bestimmte Maßnahmen, unter anderem auch die Videoüberwachung, in der Praxis durch den Betriebsrat geduldet. In diesen Fällen gibt es dann wiederum keine Betriebsvereinbarung.

Eine Duldung reicht allerdings nicht aus, denn nach § 77 Abs. 2 BetrVG muss die Betriebsvereinbarung schriftlich abgeschlossen werden. Das heißt, dass sie von beiden Seiten, also von Arbeitgeber und Betriebsrat, unterschrieben werden muss.

Einrichtung zur Überwachung „bestimmt“

Auch wenn im Gesetz steht, dass die eingesetzte technische Einrichtung, zur Überwachung „bestimmt“ sein muss, reicht nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte eine Eignung aus (vgl. BAG, Beschluss vom 27. 1. 2004 – 1 ABR 7/03). Das bedeutet, dass es nicht darauf ankommt, ob der Arbeitgeber die Mitarbeiter überhaupt überwachen möchte oder ob er es tatsächlich tut – bereits die objektive Möglichkeit, dass er es könnte, reicht aus um das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates zu begründen.

Mitbestimmung bei bloßer Beobachtung

Da die Rechtsprechung den Begriff der „Bestimmung“ zur Überwachung sehr weit sieht, ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates grundsätzlich schon dann gegeben, wenn bei der Videoüberwachung keine Aufzeichnung, sondern lediglich ein bloßes Beobachten stattfindet. Denn auch wenn die Funktion der Aufzeichnung deaktiviert ist, heißt es nicht, dass sie nicht jederzeit aktiviert werden kann. Damit wiederum ist auch dieses „Monitoring“ objektiv geeignet, Verhaltens- oder Leistungsinformationen über den Arbeitnehmer zu erheben und aufzuzeichnen.

Fazit

Wer denkt, er kann die Mitbestimmung des Betriebsrates dadurch umgehen, dass er entweder eine „Duldung“ des Betriebsrates erwirkt oder aber die Videoüberwachung auf ein bloßes Beobachten beschränkt, der irrt gewaltig.

Um auf Nummer sicher zu gehen, ob es einer Betriebsvereinbarung bedarf und welche datenschutzrechtlichen Aspekte in dieser zu beachten sind, sollten Sie sich an Ihren Datenschutzbeauftragten wenden – gut also, wenn Sie einen haben…

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2 Kommentare zu diesem Beitrag

  1. 1. Der Beitrag suggeriert, dass es keine Alternative zum Abschluss einer BV gibt. Der Vollständigkeit halber sollte doch auf das Institut der Regelungsabrede hingewiesen werden, die zwar keine unmittelbare Wirkung entfaltet, aber eben einen sog. “Duldungszustand” ermöglicht, solange sich die Betriebspartein einig sind, oder?

    2. Die Pflichten eines Datenschutzbeauftragten sind doch gesetzlich nicht auf den Abschluss von BV oder die Überwachung des kollektiven Arbeitsrechtes bezogen – auch wenn Videoüberwachung datenschutzrechtliche Themen tangiert, müsste dies doch außerhalb der Funktions des Datenschutzbeauftragten liegen, da es sich um eine rechtsberatende Tätigkeit handelt, oder?

  2. @ Frage:

    Zu 1.:
    Vielen Dank für den Hinweis.
    Grundsätzlich ist es richtig, d.h. für die rein arbeitsrechtliche Frage ob die Mitbestimmungsrechte ausreichend wahrgenommen wurden ist auch eine Regelungsabrede zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ausreichend. Entscheidet ist hier lediglich die irgendwie geartete Beteiligung des Betriebsrates. Eine Regelungsabrede wirkt allerdings lediglich im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat und bietet ansonsten keinerlei Mehrwert.

    Mit einer Betriebsvereinbarung (andere Rechtsvorschrift i.S.d. § 4 Abs.1 BDSG) kann dagegen eine eigene Rechtsgrundlage geschaffen, das Niveau des BDSG zumindest sogar geringfügig unterschritten und so auf die individuellen Unternehmensbedürfnisse angepasst werden (BAG, Beschluss vom 27.5.1986, Az.: 1 ABR 48/84). Die Betriebsvereinbarung wirkt also auch im Verhältnis zu den Arbeitnehmern und hat folglich bei gleichem Einigungsaufwand einen echten Mehrwert zu bieten. Die Regelungsabrede wirkt also rein arbeitsrechtlich, die Betriebsvereinbarung dagegen auch datenschutzrechtlich.

    Zu 2.:
    Nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung führt die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedenfalls zur Unwirksamkeit von Maßnahmen oder Rechtsgeschäften, die den Arbeitnehmer belasten (BAG, Urteil vom 22.06.2010, Az.: 1 AZR 853/08). Da Eingriffe in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung für den Betroffenen immer belastend sind, sind entsprechende Maßnahmen ohne Beteiligung des Betriebsrats von vornherein unzulässig. Man wird also das Arbeitsrecht nicht losgelöst vom Datenschutzrecht betrachten können. Das Gleiche gilt auch für Schnittmengen mit anderen Gesetzen, wie beispielsweise dem TKG, dem UWG oder SGB.

    Insbesondere Arbeitsgerichte haben des öfteren schon Betriebsvereinbarungen zu Videoüberwachungen für unwirksam erklärt. Das hat natürlich zur Folge, dass auch die hierauf basierende Mitarbeiterüberwachung illegal, also datenschutzrechtlich unzulässig erfolgt ist. Nicht umsonst unterliegen Videoüberwachungen der Vorabkontrolle des Datenschutzbeauftragten.

    Aus diesem Grund fordert auch die Rechtsprechung erhebliche Rechtskenntnisse (LG Ulm, 31.10.1990 – 5 T 153/90-01) für die Position des Datenschutzbeauftragten. Datenschutz kann aus diesem Grund auch nicht gleichgesetzt werden mit Datensicherheit. Denn während die Datensicherheit lediglich die technische Sicht betrifft, beleuchtet das Thema Datenschutz vornehmlich die rechtlichen Komponenten und in einem vom 48 Paragraphen u.a. auch das Thema Datensicherheit (§ 9 BDSG). Erlaubt sind Rechtsdienstleistungen im Zusammenhang mit einer anderen Tätigkeit, wenn sie als Nebenleistung zum Berufs- oder Tätigkeitsbild gehören (§ 5 Abs. 1 RDG). Daran kann im Hinblick auf die mit dem Beschäftigtendatenschutz zusammenhängenden arbeitsrechtlichen Fragestellungen angesichts der Rechtsprechung (siehe oben LG ULM) kein Zweifel bestehen.

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