Was tun bei GPS-Überwachung am Arbeitsplatz?

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Fachbeitrag

Aufgrund der großen Resonanz und regelmäßigen Anfragen zu unserem Artikel „Überwachung am Arbeitsplatz: GPS vs. Datenschutz“, wollen wir an dieser Stelle einen Überblick für Betroffene schaffen, welche Möglichkeiten Ihnen zur Verfügung stehen, um die rechtliche Zulässigkeit eines GPS-Systems am Arbeitsplatz einschätzen zu können und sich ggf. gegen eine unzulässige Überwachung zur Wehr zu setzen.

Verwertung von GPS-Daten grundsätzlich möglich

Eine Verwertung von GPS-Daten durch den Arbeitgeber ist grundsätzlich möglich, sofern diese sich im Rahmen der gesetzlichen Möglichkeiten bewegt. Die gesetzlichen Voraussetzungen haben wir bereits beschrieben. Drei Punkte möchten wir noch einmal herausstellen:

  • Eine Totalüberwachung der Arbeitnehmer, also insbesondere auch während der Pausen, ist nicht erlaubt.
  • Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmer über den Einsatz und Zweck einer GPS-Überwachung informieren.
  • Es muss ein Löschkonzept für die erhobenen personenbezogenen Daten geben.

Möglichkeiten des Arbeitnehmers

Da es für den Arbeitnehmer trotz Kenntnis der einschlägigen Regelungen im Einzelfall schwierig sein kann, die rechtliche Zulässigkeit einer GPS-Anwendung zu bestimmen oder gegen eine offensichtlich unzulässige Dauerüberwachung vorzugehen, kann er die Hilfe folgender Institutionen bzw. Rechte in Betracht ziehen:

  1. Betriebsrat
  2. Datenschutzbeauftragter
  3. Auskunftsrecht
  4. Aufsichtsbehörde
  5. Rechtsanwalt

1. Betriebsrat

Falls in dem Unternehmen ein Betriebsrat existiert, hat dieser die Interessen der Arbeitnehmer zu vertreten. Dies gilt auch für Fragen des Datenschutzes und der Persönlichkeitsrechte, § 75 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Darüber hinaus ist der Betriebsrat bei der Einführung eines GPS-Systems zu beteiligen und es ist eine Betriebsvereinbarung zu schließen, welche die Anwendung des Systems regelt, § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Dort muss festgehalten werden, auf welche Daten der Arbeitgeber zu welchem Zweck zugreifen darf und dass eine allgemeine Leistungs- und Verhaltenskontrolle nicht zulässig ist. Bedenken des Arbeitnehmers sollten daher an den Betriebsrat herangetragen werden und die betreffende Betriebsvereinbarung kann eingesehen werden.

2. Datenschutzbeauftragter

Gibt es einen betrieblichen Datenschutzbeauftragten (DSB), so ist auch dieser Ansprechpartner für jeden Mitarbeiter in allen Fragen des Datenschutzes. Der DSB ist dabei stets zur absoluten Vertraulichkeit verpflichtet. Der Datenschutzbeauftragte untersteht zwar direkt der Geschäftsleitung, er ist aber bei seiner Aufgabenerfüllung nicht weisungsgebunden und er hat auf die Einhaltung des Datenschutzes im Unternehmen hinzuwirken. Der DSB kann die Geschäftsleitung letztlich zwar nur auf Datenschutzverstöße und alle damit verbundenen rechtlichen und tatsächlichen Risiken hinweisen und hat selbst keine Entscheidungsbefugnis, dies reicht aber oft schon aus, um ein Umdenken bei der Geschäftsleitung herbeizuführen. Darüber hinaus kann der Datenschutzbeauftragte den Mitarbeiter über die tatsächliche Tragweite der Datenverarbeitung und deren Auswirkungen aufklären und somit eventuelle Unsicherheiten und Ängste aus der Welt schaffen.

3. Auskunftsrecht

Sollte sich der Arbeitnehmer nicht sicher sein, wie umfangreich die Datenverarbeitung durch das GPS-System tatsächlich ist und es ist kein Betriebsrat oder Datenschutzbeauftragter im Betrieb vorhanden der ihm weiterhelfen kann, so kann er gegenüber dem Arbeitgeber auch sein gesetzliches Auskunftsrecht geltend machen, § 34 Abs. 1 BDSG. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer Auskunft darüber erteilen, welche personenbezogenen Daten er wie und zu welchem Zweck von dem Arbeitnehmer erhebt, verarbeitet und nutzt.

4. Aufsichtsbehörde

Der Arbeitnehmer kann sich grundsätzlich auch an die Aufsichtsbehörde wenden. Hier ist aber zunächst Zurückhaltung zu empfehlen, vor allem so lange die rechtliche Zulässigkeit der Datenverarbeitung durch das GPS-System unklar ist und der Arbeitnehmer außerdem ein Interesse daran hat, das Verhältnis zu seinem Arbeitgeber nicht nachhaltig negativ zu beinträchtigen. Darüber hinaus hat ein Arbeitnehmer natürlich auch Treuepflichten gegenüber seinem Arbeitgeber zu beachten und kann diesen nicht ohne ausreichende Grundlage bei der Behörde “anschwärzen”. Der Arbeitnehmer kann zwar auch hier immer anonym bleiben, oft wird es dem Arbeitgeber aber natürlich trotzdem möglich sein, die passenden Rückschlüsse zu ziehen, wenn es plötzlich Post von der Behörde gibt. Der Arbeitnehmer sollte daher seinen Fall der Aufsichtsbehörde schildern und dabei zunächst sowohl seine Identität als auch die seines Arbeitgebers anonym halten. Die Aufsichtsbehörde wird trotzdem eine rechtliche Beurteilung hinsichtlich der Zulässigkeit der Datenverarbeitung abgeben. Auf dieser Basis kann sich der Arbeitnehmer dann überlegen, wie er weiter vorgeht. Zu Bedenken ist dabei aber stets, dass ein Einschreiten der Behörde mit hohen Bußgeldern und einem zusätzlichem Reputationsschaden für den Arbeitgeber verbunden sein kann und eine künftige Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer deswegen mindestens “schwierig” sein wird.

5. Rechtsanwalt

Natürlich kann sich der Arbeitnehmer immer auch an einen Rechtsanwalt wenden, damit dieser die rechtliche Zulässigkeit des GPS-Systems am Arbeitsplatz prüft und gegebenenfalls den Arbeitgeber zunächst auffordert, die Datenverarbeitung und Nutzung auf ein mit den Persönlichkeitsrechten des Arbeitnehmers verträgliches Maß anzupassen. Bleibt der Arbeitgeber daraufhin untätig, steht noch der Klageweg vor den Arbeitsgerichten offen.

Abgestufte Vorgehensweise

Der Arbeitnehmer sollte sich durch Konsultierung der o.g. Stellen erst einmal Klarheit darüber verschaffen, ob das GPS-System in unzulässiger Weise in seine Persönlichkeitsrechte eingreift. Danach sollte in jedem Fall zunächst versucht werden, über den Betriebsrat, den Datenschutzbeauftragten, oder durch ein offenes Gespräch mit dem Arbeitgeber selbst, eine Lösung herbeizuführen. Erst wenn das alles nichts hilft und der Arbeitnehmer für sich selbst entschieden hat, dass er unter diesen Umständen nicht arbeiten kann oder will, sollte der Gang zum Anwalt oder der Behörde in Erwägung gezogen werden.

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4 Kommentare zu diesem Beitrag

  1. “Darüber hinaus hat ein Arbeitnehmer natürlich auch Treuepflichten gegenüber seinem Arbeitgeber zu beachten und kann diesen nicht ohne ausreichende Grundlage bei der Behörde „anschwärzen“.”

    Welche Treuepflicht meinen Sie? Die Treuepflicht, rechtswidriges Verhalten des Arbeitgebers weiterhin zu decken? Oder die Treuepflicht des Arbeitnehmers gegenüber sich selbst, sich nicht auf illegale Weise vom Arbeitgeber behandeln zu lassen?

    • Gemeint ist die Treuepflicht den Arbeitgeber keiner umfangreichen Kontrolle durch die Aufsichtsbehörde auszusetzen, bevor noch nicht einmal geklärt ist, ob sein Verhalten tatsächlich rechtswidrig ist oder nicht. Daher auch die Formulierung „ohne ausreichende Grundlage“. Falls sich das Verhalten des Arbeitgebers nach rechtlicher Prüfung als tatsächlich rechtswidrig herausstellt und er dieses trotzdem nicht unterlässt, sieht es mit der Treuepflicht natürlich wieder anders aus, da haben Sie völlig recht.

  2. Gibt es ein Vorlageblatt, dass ich unseren Arbeitnehmern vorlegen kann, dass wir jetzt ein Teil der Autos auf GPS umgestellt haben und wir Sie damit informieren.

    • Sie müssen Ihre Arbeitnehmer ausführlich über Einsatz und auch Zweck des GPS-Systems in Ihren Fahrzeugen informieren. Da dieser Zweck je nach Branche und Einsatzmöglichkeit eines solchen Systems sehr unterschiedlich ausfallen kann, gibt es hier auch keine allgemeinen Vorlagen. Erklären Sie Ihren Arbeitnehmern einfach, warum Sie in Ihrem Unternehmen ein solches System konkret einsetzen und welche Daten Sie damit erheben.

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