Viele nutzen heute sog. „Wearables“, um Bewegungs- und Sportaktivitäten, ihren Schlaf oder ihre Produktivität und Effizienz zu vermessen. Privat ist die Selbstoptimierung oftmals interessant, doch sobald der Arbeitgeber zur Optimierung der Arbeitsprozesse oder Überwachung mittels Wearables greift, stößt er bei seinen Beschäftigten auf teils heftige Kritik. Was datenschutzrechtlich erlaubt ist und was nicht, zeigen wir hier.
Der Inhalt im Überblick
Was sind Wearables?
Wearables sind tragbare Comptersystem, das während der Anwendung regelmäßig am Körper befestigt ist und dabei hauptsächlich mit dem Körper interagieren. So lassen sich beispielsweise Bewegungen messen, eine Person orten oder aber gesundheitsrelevante Informationen abfragen (z.B. das Schlafverhalten).
Privat sind Wearbles besonders Sportlern vertraut, die sog. Fitness-Wearbles etwa nutzen können, um einen Lauf nach Strecke, Geschwindigkeit, Pulsfrequenz, Geländegegebenheiten, Witterung u.v.m. vermessen zu können.
Einsatzmöglichkeiten für Arbeitgeber
Einsatzmöglichkeiten reichen über Smartphones, Uhren, Brillen bis hin zur Kleidung.
Für Arbeitgeber bietet sich eine Vielzahl an Möglichkeiten:
- Besonders beliebt ist dabei die Ortung von Mitarbeitern, gerade bei Lieferanten und Zustellern. Häufig geht es darum, Beschäftigte noch effizienter einzusetzen und zu organisieren.
- Aber auch die Erfassung von Leistungsdaten steht zunehmend im Vordergrund. Um beim Beispiel der Zusteller zu bleiben: Leistungsdaten werden etwa erfasst, um die Anzahl der Zustellungen in einer bestimmten Zeit zu messen und gegebenenfalls Zustellbezirke an die Auswertungsergebnisse anzupassen.
- Auch zum Schutz der Beschäftigten werden Wearables mittlerweile eingesetzt. Sei es zur Kontrolle im Bereich der Arbeitssicherheit im Allgemeinen oder zum Schutze von Mitarbeitern bei besonders risikobehafteten Tätigkeiten. Der Einsatz von Wearables zur Gesundheitsvorsorge gewinnt ebenfalls an Bedeutung, da die Gesundheit der Beschäftigten immer auch eine Frage der Produktivität ist.
- Die Kontrolle/Schutz von Arbeitsmitteln bietet darüber hinaus weitere wichtige Einsatzfelder in der Praxis.
Datenschutzrechtlicher Rahmen
Gesetzlicher Rahmen
Der Einsatz von Wearables im Beschäftigungsverhältnis ist rechtlich derzeit insbesondere in § 32 BDSG verankert. Ab 25.05.2018 wird § 26 BDSG (neu) maßgeblich sein. Für zahlreiche Wearables ist mitunter auch das Telemediengesetz (TMG) oder das Telekommunikationsgesetz (TKG) zu beachten.
Risiken für die Beschäftigten stellen vor allem die zahlreichen Möglichkeiten der Zustands-, Verhaltens- und Leistungskontrolle dar. Die Gefahr, dass Beschäftigte einer permanenten Kontrolle durch den Arbeitgeber ausgesetzt sind, dürfte deutlich gestiegen sein.
Hierbei ist in vielen Fällen grundsätzlich zu prüfen, ob der Einsatz der Wearables erforderlich und auch verhältnismäßig ist. Dabei verschließt sich auch das Datenschutzrecht nicht dem technologischen Fortschritt, setzt aber auch klare Grenzen. Eine Totalüberwachung oder permanente Kontrolle der Beschäftigten ist nicht erlaubt. Vielmehr muss der Arbeitgeber durch geeignete Vorkehrungen und einer eingehenden Prüfung, die Rechte der Beschäftigten achten und den Einsatz von Wearables ggf. entsprechend beschränken.
Eine Vorabkontrolle nach § 4 d Abs. 5 BDSG ist in den meisten Fällen unumgänglich.
Die rechtlichen Anforderungen an die technisch-organisatorischen Maßnahmen kann – je nach Einsatzmöglichkeit – erheblich variieren und gerade bei besonders schutzbedürftigen Daten (wie etwa Gesundheitsdaten) einen erheblichen organisatorischen und finanziellen Aufwand erfordern.
Einwilligung
Eine Einwilligung durch die Beschäftigten birgt in der Praxis häufig eine Vielzahl von Risiken, wird aber ebenfalls als Grundlage für den Einsatz von Wearables herangezogen.
Häufig ist die gebotene Freiwilligkeit der Einwilligung ein nicht zu unterschätzender Problemfaktor. Aber auch die umfassende Information des Beschäftigten stellt viele Arbeitgeber vor unüberwindbare Hürden. Die Dokumentation der Einwilligung fehlt in zahlreichen Fällen ebenfalls.
Mitbestimmung durch den Betriebsrat / Betriebsvereinbarung
Auch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates müssen beachtet werden.
So bestimmt § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG:
„Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
(…) Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen (…)“.
In der Praxis wird der Einsatz von Wearables häufig auf entsprechende Betriebsvereinbarungen gestützt.
