Kündigung wegen Datenschutzverstoß – Ihre Meinung ist gefragt…

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Erneut wird ein Datenschutzverstoß zur Kündigungsfalle. Eine ehemalige Schulleiterin kämpft derzeit am Arbeitsgericht Saarbrücken um ihr Recht. Der Grund: Ihr wurde außerordentlich gekündigt, weil sie Bewerbungsunterlagen unbefugt weitergegeben haben soll.

Der Fall

Wie die Süddeutsche Zeitung berichtete, wird derzeit ein interessanter Fall vor dem Arbeitsgericht Saarbrücken verhandelt.

Dort klagt eine ehemalige Schulleiterin gegen eine Fachschule für Altenpflege, weil ihr außerordentlich gekündigt worden war. Einer der Vorwürfe: Verletzung des Datenschutzes.

Hintergrund hierfür war, dass die Schulleiterin Zweifel an der Qualifikation eines Lehrbeauftragten nachgegangen ist. Sie zog die Ausbildungsnachweise heran und versandte diese an die vermeintlichen Ausbildungsstätten des Lehrbeauftragten zur Prüfung der Echtheit. Und tatsächlich: Die Ausbildungsnachweise waren gefälscht.

Zum Verhängnis wurde der Schulleiterin, dass nicht alle Unterlagen des Lehrbeauftragten geschwärzt wurden. Die Fachschule sieht darin eine Verletzung des Datenschutzes und gegen Verschwiegenheitsverpflichtungen. Darüber hinaus habe die Schulleiterin hinter dem Rücken des Arbeitgebers gehandelt.

Die Schulleiterin argumentiert, dass sie in Verantwortung für die Schule und zum Schutze ihres Arbeitgebers gehandelt habe.

Außerordentliche Kündigungen bei Datenschutzverstoß sind möglich

Eine Mitarbeiterin, die bereits seit 34 Jahren in einer Behörde beschäftigt war, hatte in der Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg aus privatem Interesse mehrere hundert Melderegisterabfragen vorgenommen (wir berichteten). Davon betroffen waren überwiegend Personen aus dem Bekanntenkreis der Mitarbeiterin, wie z.B. die Tochter ihres Freundes oder die Ex-Frau eines Bekannten. Das LAG Berlin-Brandenburg ließ die außerordentliche Kündigung zu. Hier finden Sie die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg.

Wie ist Ihre Meinung?

Ob eine außerordentliche Kündigung im hier geschilderten Fall möglich ist, wird das Arbeitsgericht Saarbrücken entscheiden müssen. Uns interessiert Ihre Meinung, daher fragen wir Sie:

Halten Sie die eine außerordentliche Kündigung wegen der Verletzung des Datenschutzes in diesem Fall für gerechtfertigt? Oder sind gefälschte Daten vom Datenschutz überhaupt nicht geschützt? Wie würden Sie entscheiden? Wir freuen uns auf Ihre Kommentare.

Sie haben Fragen?

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12 Kommentare zu diesem Beitrag

    • Ich sehe das nicht ganz so. Die Schulleiter hatte Zweifel an der Qualifikation des Betroffenen. Es ist schwer zu sagen ob diese Zweifel berechtigt waren, aber ich gehe erst mal davon aus dass diese berechtigt waren. Ich schätze dass ansonsten keine Anfragen ausgelöst wurden. Momentan würde ich mit §28 Abs.1 & 2 BDSG argumentieren. Dass entsprechende Passagen nicht geschwärzt wurden ist nicht korrekt. wie sich herausgestellt hat waren die Zweifel berechtigt, da die Unterlagen des Lehrbeauftragten ja von ihm gefälscht wurden. Daher gehe ich davon auch aus dass im Vorfeld Ereignisse eingetreten sind, die diese Zweifel geweckt und geschürt haben.

      Im begründeten Zweifelsfall muss ein Unternehmen das Recht haben entsprechende Informationen einholen zu können. Spinnt man es mal weiter, könnten die Informationen des Lehrbeauftragten derart gefälscht worden sein dass eine höhere Qualifikation aus diesen hervorgeht, als der Lehrbeauftragte tatsächlich besitzt. Dies könnte zum nachhaltigen Schaden der ihm anvertrauten Schüler sein.

      Letztendlich will ich mich aber nicht festlegen, denn für ein Urteil liegen mir nicht genügend Informationen vor anhand derer ich das abschließend bewerten könnte.

  1. Also es sind ja primär vorsätzlich falsch übermittelte Daten, wenn man von falschen Zeugnissen ausgeht, so dass die Schutzwürdigkeit minimal bis Null ist. Und ein arbeitsrechtlicher gravierender Pflichtverstoß bei Wahrnehmung der (mutmaßlichen) berechtigten Interessen des Arbeitgebers daran,keinen Hochstapler zu bezahlen, erscheint mir auch fragwürdig.
    Es scheint als habe man irgendeine Gelegenheit gesucht, der Dame zu kündigen; ein Arbeitgeber, der noch alle Tassen im Schrank hat würde bei dieser Konstellation überhaupt nicht auf den Gedanken einer außerordentlichen Kündigung kommen, sondern sich bei der Arbeitnehmerin bedanken.

  2. p.s.:
    Mir ist auch etwas unklar, wie man denn bei einem Zeugnisaussteller erfahren will, ob das Zeugnis echt ist, wenn man eine anonymisierte Version an ihn schickt. Falls die Fälschung ansonsten ok ist und nur der Name und die personenbezogenen Daten hineinmanipuliert wurden, bekommt man ja vielleicht gar keine brauchbare Antwort („wir stellen Zeugnisse dieser Art aus,auch Unterschrift und Stempel scheine echt, wir auch eines am >Datum< ausgestellt; ob es falsch ist, können wir nicht sagen, weil der Name und Geburtsdatum unkenntlich gemacht sind")

  3. Eine ausserordentliche Kündigung würde ich hier kritisch sehen: da nur Teile nicht geschwärzt waren (Fahrlässigkeit) andererseits durchaus Straftaten aufgedeckt wurden, dürfte das Interesse an der Aufdeckung höher zu bewerten sein als ein Schutz eines eventuellen Straftäters, zumal durch ein weiteres Aufrechterhalten der Täuschung auch durch geringe Ausbildungsqualität Dritte benachteiligt werden könnten. Die Leiterin hat sich aus meiner Sicht durchaus eine disziplinarische Massnahme verdient, eine ausserordentliche Kündigung würde ich für nicht angemessen halten.

  4. Bei der Mitarbeiterin die aus privatem Interesse Meldeeinträge nachgeschaut hat, finde ich die Kündigung berechtigt, da sie den Zugang den sie hat nicht dafür missbrauchen darf, private Erkundigungen einzuholen. Bei der Schulleiterin würde ich mit einer Abmahnung arbeiten. Es ist richtig, dass sie die nicht relevanten Unterlagen nicht hätte mitschicken dürfen. Aber es gibt m.E. ein berechtigtes Interesse, die Information bei der Ausbildungsstätte einzuholen, ob der Bewerber tatsächlich dort die Nachweise erlangt hat. Dazu ist es nötig die angeblichen Nachweise der Ausbildungsstätte zur Verfügung zu stellen, den sonst dürfte die Ausbildungsstätte keine Auskunft geben.

  5. Für mich sieht das auch nach einem willkommenen Anlaß aus, die Mitarbeiterin los zu werden, oder man möchte ein Exempel staduieren.
    EIne Abmahnung hätte in dem Fall sicherlich gereicht. Zudem ist es doch auch gängige Praxis, dass man sich beim vorherigen AG Infos oder Referenzen einholt. Ist dafür jemals ein Personaler entlassen worden??
    Im Großen und Ganzen bin ich daher mit meinen Vorredener einer Meinung.

  6. Die vermeintliche Straftat wurde offensichtlich vor dem Beschäftigungsverhältnis begangen, allerdings wirkt sie in das Beschäftigungsverhältnis hinein. Ich frage mich, ob es hier einen Ermessensspielraum gibt in der Auslegung des Paragrafen 32 (1) BDSG. Eine ausserordentliche Kündigung erachte ich nicht für angemessen.

  7. Der Schulleiterin eine außerordentliche Kündigung auszusprechen ist nicht verhältnismäßig, auch wenn sie sich vorher mit dem Arbeitsgeber hätte in Verbindung setzen müssen. Bei einer Interessenabwägung muss das Interesse an der Aufdeckung einer Straftat immer höher bewertet werden als das schutzwürdige Interesse an den pbD des Lehrbeauftragten. Im zweiten Fall sehe ich die Kündigung als gerechtfertigt an, insbesondere, weil die Mitarbeiterin nicht nur in Einzelfällen sondern im großen Stile (mehrere Hundert) Registerabfragen durchgeführt hat.

  8. Den Ausbildungsbetrieben wurden grundsätzlich ja keine Informationen übermittelt, die sie nicht eh schon haben (außer: die Zeugnisse sind tatsächlich gefälscht). Besteht in einem solchen Fall tatsächlich eine Datenschutzverletzung? Es werden mit der Anfrage ja keine Daten erhoben oder verarbeitet, sondern lediglich zwischen Parteien abgeglichen, die ein Recht auf Kenntnis der Daten haben. Diese Frage würde mich grundsätzlich schon interessieren…
    Eine wirkungsvolle Anonymisierung hätte durchaus stattfinden können, indem man schwärzt und lediglich Initialen freilässt, ggfs. auch das Geburtsjahr. Eine Anonymisierung mit der Möglichkeit für den Betrieb zur Prüfung besteht also.
    Leider ist nichts über den Übermittlungsweg gesagt (unverschlüsselte Mail, nicht geprüfte Faxnummer oder OK lt. Stand der Technik…).
    Der Schulleiterin kann man zu Recht einen etwas zu laxen Umgang mit dem Thema Datenschutz vorwerfen. Daraus eine außerordentliche Kündigung zu bauen halte ich persönlich für übertrieben, eine Abmahnung wäre m. E. geeigneter.

  9. Ich halte es mit der Meinung von meine9,99cent!
    Nur ist meiner Meinung nach nicht §28 Abs.1 & 2 BDSG wie von UserOne vorgeschlagen sondern im Arbeitsverhältnis § 32 Abs. 1 Satz 2 einschlägig, sofern keine andere Rechtsnorm (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Bundesgesetz) hier vorrangig sind.
    Vorraussetzung wäre hier als eine Erforderlichkeitsprüfung, die einen dokumentierten tatsächlichen Anhaltspunkt einen Verdacht begründet.
    Das in der Durchführung Fehler passiert sind, kann zu arbeitsrechtlichen Schritten führen. Nach jetzigem Kenntnisstand hätte eine Abmahnung hier gereicht (ich kenne eine evtl. Vorgeschichte ja nicht).
    Ein evtl. Bußgeld kann die Firma treffen, oder aber wenn die Firma kein Organisationsverschulden trifft (Verpflichtung auf das Datengeheimnis, Schulung, interne Richtlinien, Möglichkeit für Fragen beim iDSB) den konkreten Mitarbeiter bei Missachtung von Richtlinien und Verpflichtung.
    Die Kündigung gab‘ es wohl eher für eigenmächtiges Handeln, scheint mir. ;)

  10. Die DSGVO fordert ab Mail 2018 die Einhaltung der Grundsätze gem. Art. 5 DSGVO. Dazu zählt die Rechtmäßigkeit und die Zweckbindung. Die Einwilligung zur Datenweitergabe pb Daten muss gegeben sein, es sei denn, die Verarbeitung dient einer Vertragserfüllung oder unterliegt einer rechtlichen Verpflichtung. Die Zweckbindung einer Bewerbung ist klar und impliziert nicht die Weitergabe von Daten an Dritte ausserhalb des Unternehmens, an welches die Bewerbung ergangen ist.
    Es ist wichtig, dass sich Unternehmen rechtzeitig von eingewöhnten Prozessen verabschieden und die Verarbeitung von personenbezogenen Daten neu ausrichten.

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